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经营者激励与约束现状调查

时间:2021-4-22 15:08:02  作者:  来源:  查看:0  评论:0
内容摘要:一 、经营者激励与约束概况    T 电力工程公司对于经营者的激励措施主要包括三个方面:薪酬激励、履职待遇激励以及精神激励。 (1)薪酬激励    该公司针对经营者所采取的薪酬管理方式比较常用的是年薪制,会分为三部分的薪水加以发放...

一 、经营者激励与约束概况

    T 电力工程公司对于经营者的激励措施主要包括三个方面:薪酬激励、履职待遇激励以及精神激励。

 (1)薪酬激励

    该公司针对经营者所采取的薪酬管理方式比较常用的是年薪制,会分为三 部分的薪水加以发放,分别是基本部分,绩效部分以及做出突出贡献而发放的 奖励部分。第一部分基础薪金是最为基本的,金额较为固定,具体的数额的确 定需要结合企业的经营状况,集团员工的平均工资状况,公司的规模,当地的 类似企业的待遇状况,还有该公司中员工的平均薪酬等加以确定。第二部分, 绩效薪酬,会依据经营者以及公司全年的绩效考核来加以确定,金额会按照公 司所制定的制度,结合绩效考核的结果加以确定。而最后一部分,特殊奖励则 是针对于对公司做出突出贡献的经营者,比如其在产品创新、扭转盈亏、提高 管理水平等方面给工资创造了突出的价值,就可以获得这部分的奖励。近些年 的运营当中,可以发现该薪酬管理制度比较合理,对于经营者也有一定的促进 作用,能够发挥实际效果。

(2)履职待遇激励

    指的是经营者在工作的过程当中,由于履行职责而出现的费用。在该公司 当中,也就是指经营者在如基本薪酬、绩效薪酬等得到的工作报酬之外,由于 其所处的职位而获得的激励。该公司也针对领导层人士制定了相应的管理制度, 具体的对象则是经营者在内的领导人士。在规定当中,针对履职待遇的标准、 落实以及对过程进行监督均加以说明,此方法能够在年薪制的基础上作为补充 的激励方法。具体而言,经营者的房屋需要依据属地化的规定,需要符合当地 的政策;而针对于负责人的房屋,则需要符合中央下发的有关领导的房屋标准限制,必须严格执行,不可以出现违反的现象;而在配车方面,同样需要根据 国家政策加以执行,不能够违反,在一些实行车改的企业当中,结合现实的工 作状况,可以依据标准给负责人一定的交通补贴,这部分内容并不包含在年薪 当中,每月进行补贴;同样也会针对于工作开展时为了保持与客户间的良好关 系,所需的招待、服务等公务费用均有明文规定,需要经营者落实,针对这方 面的内容进行规范化处理。

(3)精神激励

    该公司所实行的精神激励扮演者重要的角色,一方面,不俗的待遇与年收 入对于经营者而言,将激励着这些人更好的投入到工作当中,对于企业的战略 调整和规模扩大做出自己的一份贡献,能够有效地提高其积极性。近些年,虽 然较多的经营者依然是在尽可能为自己牟取利益,追求物质上的丰富,而这也 是激励所主要开展的方向,但另一方面,T 电力工程公司在内的一部分公司依然 保持着过往使用的精神激励,而且起到了较为关键的作用。在公司的运营当中, 不仅要注重业务方面的内容,而且营造了良好的文化氛围,团结氛围,并在经 营者之间宣扬为国奉献,创新担当的代代传承的企业精神,尽可能激励新一代 经营者以饱满的热情投入于工作当中,而也正是由于精神上的激励,使得公司 能够顺利的完成产业升级、产品创新等工作,公司的发展迈出了崭新的一步。

在近些年的发展历程当中,该公司的经营者当中,不乏一些综合素质优秀, 有能力创新,而且勇于创新,在各自岗位当中满怀热情为公司创造价值的优秀 员工。而一方面是为了表彰这些员工,激励他们日后保持这样的工作作风,另 一方面也是为了激励其他人向这些人学习,提高投入工作的积极性。该公司在 每年的年末时均会针对业绩优秀的经营团队和员工授予奖励,比如授予“先进 工作者”等荣誉称号,以及发放物质奖励等,表彰他们的工作热情。

(4)经营者约束措施

    天宇公司企业负责人业绩考核实行上下联动,年度业绩考核结果与领导班 子成员薪酬收入、单位工资总额挂钩,与工资总额挂钩比例范围为±10%,公司 绩效管理委员会依据经营效益和考核结果最终审定挂钩比例。

  企业负责人考核期内有下列情况的,按相应条款处置: 

    1)发生重大及以上人身、电网、设备、火灾事件,发生被举报到上级单位、 政府相关部门的重大及以上安全事件,并查证属实的,取消该单位所有企业负责人奖励、评先、表彰。按照生产法及相关规程、规定执行。2)发生严重违规违纪,受党政纪处分的,当年度绩效等级视情节轻重记为C 级或 D 级;被给予记过、记大过、降级(降职)、撤职和留用察看处分的,当年度绩效等级记为 D 级;根据当事人受惩处类型不同执行不同待遇。3)企业发生对社会稳定、企业形象造成重大影响的恶性案、事件,年度考核等级计为 D 级。4)年度考核等级被评为 D 级的单位,所有企业负责人年度绩效薪酬标准下40%以上,取消所有企业负责人奖励、评先、表彰。 

(1)薪酬设计结构的不合理性,激励性不足 

    对经营者关于薪酬制度意见深度访谈的总结,T 电力工程公司经营者对于整体薪酬的设计不甚满意,主要因为薪酬构成中固定部分及外在部分所占比重大, 与经营者业绩紧密相关的浮动薪酬所占比重小,不能有效地体现经营者自身的 价值,从而削弱了浮动薪酬的激励作用。

 第一,激励方式不够长期,效果一般。根据该公司当前的整体薪酬框架能 够发现,由于当前所实施的薪酬制度当中,比如每月的绩效奖励等内容并不能 够跟企业的经营所得以及员工自身的绩效考核成绩联系在一起,绩效激励空有 制度存在,却并未落实其所发挥的作用。而在年末的绩效奖励发放时,整个的 考核制度所采用的衡量指标存在一定的问题,不够全面,而且由于领导为了不 打击一些员工的积极性,奖励的分配比较依据平均主义的思想,目的是让大家 差距不会拉开很大,让一些员工受挫,但是这样会让贡献大的员工不满意,所 以现行激励制度存在问题。

    基于以上内容,可以认为目前该公司的激励体系有待优化,所采取的激励 措施仅有物质激励能够发挥正常的作用,而能够反映出经营者的工作效益以及 能够符合长期发展的需要的激励措施要么没有,要么仅仅流于形式,并不能够 发挥其应用的作用,而且绩效激励效果较差。

    第二,年薪制实施时的结算主体的认知有问题。针对经营者实行年薪制的 薪酬方式之后,相应的数额是集团所决定的,但是具体落实到发放时,则是企 业财务进行发放的,这样某些经营者就会出现认知的偏差,在心里认为这部分 金额是企业所发放的,并不是集团提供,这样就没有必要让集团进行审核了。 而针对这方面内容所实施的监管体系也存在漏洞,使得企业经营者不仅能够拿到自己的年薪,而且在此之外,还会获得部分“灰色”收入。

     第三,薪酬的发放审核不够严谨。在 2019 年前半年中,集团针对于下属的 全部企业进行了薪酬发放状况的审查,而在这个过程当中,出现了诸如企业经 营者并未依据规章得到年薪的问题,也出现了一些已经离任的经营者但是却能 够兑现延期薪金的状况。而大部分企业当中均存在着企业经营者除了获得年薪 意外,而且还会获得名为避暑费等内容的收入的状况。年薪制由于是企业实施 的激励措施当中尤为关键的一个环节,在诸多企业当中均会存在着类似的一系 列问题,而这些不良状况的产生原因,是由于该制度的顺利实施需要具备一定 的前提条件,例如在企业当中施行的监管制度较为完善,权利,责任都能够落 实到个人,另外,还需要合理有效的薪酬管理手段以及绩效评价体系,只有做 到这些才能够让激励发挥应有的作用。但是在当前的市场当中,由于经营者职 业程度并不够,制度不够健全,施行的各类管理体系存在缺陷,导致了激励依然存在问题。 

(2)履职待遇争议多,出现过度履职待遇的状况 该公司的履职待遇的落实状况存在诸多问题,十分繁琐复杂,争议说法不

断,难以评判。举例来说,履职待遇应该与经营者的业绩、职位等内容相挂钩, 但是就实际情况而言,存在较多二者并不相符的现象,部分业绩出现亏损的经 营者其依然能够得到较多的履职待遇额度,而这些问题并不是个例。还有经营 者会出现履职待遇的数额已经比其能够获得的年薪都高好几倍的现象,结合该 公司人事部进行的调查显示,经营者的履职待遇平均数值已经比收入的平均值 还要高了,而这当中的三成则相比于剩余的七成高的幅度更为明显。具体而言, 出现了履职待遇的服务档次很高、数额不存在限制、出现瞒报漏报现象、消费 的项目覆盖范围很广、花样很多,也有一定的浪费现象,而且消费尤为随心所 欲,难以进行限制。

    而这种不当的履职待遇出现的原因,不仅是整个运行机制中出现了漏洞, 而落实到经营者身上,其自己主观方面也要承担部分责任,具体而言:由于经 营者得到的物质激励并不足够,不能满足他们的需要,所以他们会倾向于用履 职待遇去补充自己认定的亏空;而就履职待遇而言,国家并未颁布细致的规定 让企业作为参考的凭证,监督也不到位,使得履职待遇较为随意,企业并未合 理的限制经营者的权力,导致其随意消费;部分经营者就道德层面而言,处于较低的层次,而出于自身的利益考虑,用履职待遇作为一种牟利的手段。大量 的履职待遇提高了企业在经营者身上投入的成本,而这已经远远超过了企业选 择他们的最初预计的投入数量。而且,在这样的过度履职待遇的影响之下,使 得货币化的年薪制反而起不到激励效果了,腐败现象因此而滋生。

(3)精神激励机制单一,未能充分重视经营者人力资本价值

    管理者根据行业内的规定、市场导向、企业文化等内容,在精神方面影响 经营者,让他们能够更加积极地投入到预计工作的完成当中,达到激励效果, 这就是精神激励。 

    第一,精神激励方式落后,过于单调。结合针对该公司精神激励实施状况 的调查结果,可以发现多数员工其实较为注重精神激励的实施以及对于自己综 合能力的培养。但是,T 电力工程公司现行的激励体系存在局限,更加重视的是 物质激励,实施的内容则有关于薪酬的增加、进行奖励等,但是在较为注重个 人价值的精神激励方面,内容不够完善,实施内容也较为落后,比较单调。

    第二,经营者的个人价值需求并未被满足。经营者在企业当中的职位通常 位于中高的层次,而且他们综合素质较高,知识储备丰厚,结合需求层次理论, 可以发现经营者们如果能够较好地满足低层次的需要,比如薪酬等之后,就会 更加关心高层次的需求能否被满足,而具体到工作当中,也就是他们更希望自 己所做出的业绩会被上司认可,会得到员工的称赞,但是就了解到的情况来看, 该公司在实际工作当中,并未重视经营者的这一需求。 调查结果能够发现,该公司在运营当中,并未重视经营者的人力资本价值。 另一方面,该公司在每年的经营当中,布置工作任务、制定工作计划等过程当 中,并未结合市场的需求加以制定,却是过分看重上下级之间的布置任务和服 从的关系,更加的死板,缺乏动态性,而不重视经营者的价值,打击他们参与 工作的主动性,对其创造力,工作情况均会造成负面影响,使得经营者出现心 理方面的惰性,对于公司而言也会起到负面作用。

二 经营者约束机制存在的问题

就这方面内容而言,约束机制也就是出于想要维持整个公司顺利运营,能 够合理的对员工的行为规范化,可以让员工在工作当中扮演合适的角色的目的, 而制定并执行的规章制度等内容,颁布时需要符合规范的制定、审核流程。其 内容则包括公司的内部制度、行业的规定、国发颁布的法律,还有其他的用于 监督的内容等。而该机制与激励机制是一同发挥作用的,互相之间存在补充和 促进作用,激励能够让员工更加投入,而约束则是对于员工的不当行为加以约 束,但是由于 T 公司现行的激励体系并不完备,使得约束机制也存在诸多问题。

(1)绩效考核存在的缺陷

第一,指标选择不够全面。在当前的市场环境下,竞争的战场主要是在科 技创新方面,企业更加关心其在市场的占有率能否维持当前的水平、投资回报 率如何,还有创新业务发展,而过往的更加看重财务指标的考核方式已经不适 合当前的时代了,但是 T 公司现行的考核体系当中财务指标依然占据主体地位, 而投资回报率、满意度等指标的占比很少。

    第二,指标较为短期化,并不关注长期行为。该公司在绩效考核体系当中 使用的方式是年度进行考核,而在考核指标的选取时,则希望指标能够表现出 公司在这一年间的盈利状况、技术成果等内容,但能够表现出公司的长期发展 状况、创新水平等内容的指标却较少,而这样的考核体系就可能使得经营者过 分看重短期指标,所采取的行为也会缺乏长期性,对企业的长期发展并无益处。

    第三,结果的使用并不规范。通常来讲,绩效考核得到的结果针对于个人 而言,则能够在授予奖励、制定合适的培训计划、升职等方面加以衡量,但是 在 T 公司的现行制度当中,考核的结果却仅仅应用在年底奖励时,而无论是制 定培训还是职位提升均未参考绩效考核的结果,这样会让考核体系失去本应达到的激励和约束效果。而且,在绩效考核的体系当中,领导会让考核具有一定 的主观因素,使得考核并不完全客观,缺乏合理性。 (2)经营者任用的非市场化 考虑到经营者在公司发展当中扮演的角色,聘任工作就十分关键了。而怎

样去合理的针对经营者进行聘任,能够在信息不对称的市场当中降低成本的投 入,而且可以对经营者起到激励与约束作用。但是 T 电力工程公司经营者的聘 任一般采取行政任命或者下属企业推荐的方式。在企业内部进行选拔,仅仅将 选择的范围局限在内部当中,可能并不能够让职位的安排符合个人能力的需要, 而且并不能够运行合理的竞争与淘汰制度,使得经营者在岗位中比较安逸,缺 乏危机意识和进取精神,对于其工作的积极性也十分不利。

(3)监管机制不健全

    第一,从内部来看,进行的监督协同状况一般。从该公司的现行监督体系 来看,目前所完成的内部监督工作,各方面的力量较为分散,并未形成合力作 用。比如在信息的共享、监督工作的实际执行、得到的结果的分享等工作当中, 协调存在一定的缺陷,并未有一个主体来引领工作的开展。而出现这样的状况 会使得监督的力量难以形成合力,起到的监督效果并不尽如人意。比如,在某 年的监督当中,审计部门在针对某企业负责人的离职审计过程当中,发现了其 滥发奖金、私自拥有一定资产的状况,并上报了整改意见。但是由于信息交流 的问题,纪检部门却并未针对该问题加以处理,责任人未受到应有的处理,问 题也没有得到解决,对企业造成的损害未被弥补。 

    第二,从外部来看,集团外的约束并未落实。具体而言,内容主要有:现 行的法律制度仍存在一定的不足,法律规定不够细化,仍需具体化,明确化, 而且规定并未跟上市场的变化,部分针对过往环境颁布的规定已经落后于时代 了,并不能够符合当前的市场要求,使得其本应发挥的约束作用被削弱;而针 对出资人所进行的监管工作并不到位,在监督机构当中,出现了标准难以统一、 交流状况一般、整体运转受阻的情况;而监督的覆盖面并不足够,由于资源投 入方面的局限性,使得外部监督在企业当中,大多会使用抽样的方式加以进行 的,很难扩大监督的范围。

 


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