金融会计论文

中小企业提升员工人岗匹配度的研究

时间:2020-5-6 14:56:43  作者:  来源:  查看:0  评论:0
内容摘要:1. 提升员工人岗匹配度 1.1 开展工作分析    工作分析是企业人力资源管理工作的根本,也是其他人力资源相关业务开展的前提,只有针对岗位进行工作分析,才能明确职位的工作内容、专业技术要求、岗前培训内容、职责、权限等多个方面,才能制定出符...

1. 提升员工人岗匹配度 

1.1 开展工作分析

    工作分析是企业人力资源管理工作的根本,也是其他人力资源相关业务开展的前 提,只有针对岗位进行工作分析,才能明确职位的工作内容、专业技术要求、岗前培训 内容、职责、权限等多个方面,才能制定出符合岗位实际情况的岗位说明书,这样招聘 者对空缺的岗位会有一个全面细致的了解,在对应聘者进行考核时,把招聘岗位的各种 要求与面试者进行一一匹配,最终选择最符合该岗位的人才。

1.2 选择胜任的招聘人员

    从 DL 公司目前出现的问题来看,小刘不足以胜任招聘工作是出现问题的主要原因。 首先,招聘是一门具有专业性的工作,招聘是人力资源管理六大模块之中的重要一部分, 也与其他五个模块有着必然的联系,需要有专业背景的人员才能胜任这个岗位的工作。 虽然小刘有上进心,学习能力比较强,接受新事物比较快,可是专业的学习能力不是几 个月就学成的,需要循序渐进、长时间的学习,还需要融会贯通,这样才能掌握招聘的 要领,把招聘的工作做好。建议在人力资源部门寻找具有人力资源专业的员工暂代招聘 工作,尽快招聘到具有人力资源管理基础的招聘人员,能够胜任招聘工作的人员。小刘 可以调回到新媒体部门的文案策划岗位。

1.3 进行有效的人才测评

   采用多样化的人才测评方式,要根据不同岗位的要求进行不同的测评手段,例如: 技术部、新媒体部等多个部门就可以加入实操检测,来评估招聘结果,而不是凭借招聘 者的主观臆断来决定应聘者的去留。另外,如今互联网的发展为人才测评的开展提供了 便利,在网络上搜索人才测评的方法、步骤、适用范围等信息都一目了然,不但可以尽 快的完成工作,达到完美的工作结果,还对自身的基础知识、专业技能、思考能力等多 方面都有所提升,实在是一举多得,事半功倍。 

1.4 定期对招聘人员培训

    只有招聘者拥有比较好的专业技能和工作能力,才能把招聘管理方案执行到位,持 续提高招聘工作的效率和质量。因此,要加强对人力资源部门相关人员的招聘相关理论 知识的培训学习,并在实际工作中锻炼提高工作技能,转变原有的工作方式、工作态度、 工作方法等等,这样才能确保招聘管理工作方案落实到位、有效实施。

    互联网时代信息更新变化飞快,知识更新速度更是如此,DL 公司招聘工作也随着 外部市场环境和内部公司环境的变化而变化着,因此需要招聘人员不断的学习、更新招 聘理念、方法、渠道等多方面的知识和技能,对公司的岗位变化、组织架构调整、人员 晋升等情况都要了如指掌,这就需要对招聘人员进行全面的培训,充实了招聘人员自己 的头脑,提升了他们的工作能力,不但优化了公司的招聘工作,也为公司的良好发展提 供了助力。

    应聘人员对公司的第一印象便是招聘者,招聘者的形象气质、表达能力、业务水平、 专业能力都对应聘者有着重要的影响。良好的招聘者会让人有种如沐春风的感觉,对于 招聘工作的进行有着积极的作用,反之亦然。DL 公司应该对招聘者的整体形象、综合 素质,业务能力、招聘意识等多方面进行培训,使得招聘者出现在任何场合都具备专业 化和职业化的招聘能力。

1.5 建立淘汰更新制度

    DL 公司应该建立招聘人员淘汰更新机制,定期进行业绩考核和评比,这样对招聘 者本身有了约束和对比,并不是做的好坏都一样,而是优胜劣汰。这样会督促他们不断 的学习新的招聘理念和知识,准确的分析公司的人才供给和需求,各部门的岗位需求了 然于胸,对招聘方法进行创新等等多方面工作,这样就会大大提升他们工作的积极性和 主动性。对于业绩不达标的员工再次培训、考核, 淘汰最终不合格的人员。建议主要 从录用人数、应聘人数、计划招聘人数、录用比率,招聘完成比率、应聘比率等多方面 进行考核和评比,业绩考核优秀的员工给予物质奖励或晋升等好处,不合格的员工进入 待定模式,再重新评估,确定是否需要更新淘汰。人才招聘的适合与否也最终决定着公 司录用人员质量的评估结果,评估分数越高说明招聘的人员越适合公司,反之亦然。建 立淘汰更新的制度对招聘工作大有益处,不容忽视。 

2. 提升管理者重视程度 

2.1 增强管理者意识

    管理者掌握着企业的方向,对于企业的各项决策具有话语权,管理人员的关注度尤 为重要。态度决定一切,DL 公司的管理者不但要具备良好的管理意识,还要运用专业 的管理知识对公司出现的招聘问题进行分析、总结,制定解决方案。在当代的市场经济 换季下,管理者需要具备以下七种管理意识:整体意识、结构意识、人本意识、制度意 识、市场意识、竞争意识和创新意识。

    公司高层是否关注在招聘管理方案的执行非常重要,高层要亲自掌握人力资源工 作,熟悉公司人力资源工作进展情况,亲自参与到其中的工作是对人力资源部门最大的 支持。公司中层要认识到,抓好招聘工作是公司的人力资源管理工作不断提升的必经之 路。公司高层要时常学习招聘管理的相关知识,定期地研究招聘工作,并给予足够的、 有建设性的意见和建议。在调整和充实人力资源部门的员工时,也要提高相关员工的地 位和福利。只有这样,才能把握准确招聘工作中可能出现的问题并及时化解,让招聘工 作始终运行在正轨之上。

2.2 定期对管理者进行培训

    管理者掌握企业的命运,必须要有足够的知识储备和卓越的能力才能作出正确的决 策。DL 公司在以前的工作中并不关注人力资源管理相关的工作,这才导致了公司的招 聘方面出现了诸多问题,管理者今后不但要重视招聘问题,还要根据国际、国内、行业 等多方面的人才变化而变化,在招聘的方法、制度、流程,等多方面优化和创新。这样 才能对招聘者的工作进行监督和管理,这就需要对管理者进行培训,学习最新的招聘理 念、方法等多方面的内容,掌握公司的战略变化,了解人才市场的供需平衡,只有通过 培训来提升管理者的眼界和见识,才会对招聘工作作出明确、正确的指导和帮助。紧跟 市场的变化、行业的变化、招聘需求的变化,通过培训提升管理者的整体素质,把招聘 工作做好,才为公司做好了最基础、最重要的工作。

     培训是 DL 公司解决招聘问题的有效途径,要比管理者自己进行研究、分析、解决 问题时间更短、更方便。所谓,“前人栽树后人乘凉”,把现有的解决问题的经验应用 其中,为公司节约了大量的时间成本,也是最快速、最直接、最方便、最经济的解决方 式。因此建议要定期对管理者进行月度、季度、年度的培训。培训的的目的主要有四个 方面:第一、本人的目的:作为 DL 公司的管理者要达成在本公司的未来招聘管理规划 做准备。第二、岗位的目的:要以较高的业绩完成所在岗位的工作,就需要对基础知识、 岗位技能、创新能力等多方面培训,才能够顺利完成招聘的管理工作。第三、季度目的:为了完成 DL 公司的年度招聘工作,而采取的培训。第四、年度目的:招聘工作的完成 是配合 DL 公司的人力资源管理工作,更是未来企业战略的发展,而进行的全面培训。 对管理者进行了长期、中期、短期相关培训,才能使其职业生涯规划目标不断提高,他 们的综合不断提升,工作热情越来越高,工作效率也会越来越高,具有更加丰厚的储备 知识,决策能力上也会有很大提高,这样才能更好把握公司未来的发展方向。

2.3 实行管理者连带责任制

    根据帕累托法则的理念,即优秀、关键的人员是少数。一个公司的成败 80%与管理 者相关,20%的管理者背负着 80%的责任。公司的管理都是至上而下的,管理者的能力、 责任心、忠诚度等多方面都影响着公司的每一个员工。这就说明管理者的责任是重大的, 员工工作做的不到位,出现重大失误,延误工作不用心,没有团队合作精神等多方面的 问题,也都是和管理者息息相关的。DL 公司的招聘工作出现问题,不仅仅是招聘者的 问题,也是部门负责人的责任,高层管理者不重视产生的,也是长期招聘问题的积累, 在目前彻底爆发了。

    从 DL 公司的目前情况来看,应该根据工作的岗位实行层级递减型管理连带责任

制。管理者对于招聘工作的不重视、不作为,说明其管理意识的淡薄,工作责任心不够、

执行力不强,实行管理者连带责任制,建立管理者与公司招聘指标完成度之间的绩效联

系,则可以很好的引起管理者对于招聘工作的重视,对招聘管理工作的完成尽心尽力想

尽办法,也会对招聘者产生督促的作用,这样会提升管理者对招聘工作的执行力和责任心 。



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