金融会计论文

中小企业优化招聘体系的思考

时间:2020-5-6 14:55:19  作者:  来源:  查看:0  评论:0
内容摘要:1. 完善招聘制度    制度是企业管理者和员工参照的准绳,无规矩无以成方圆,完善的制度可以让企业的工作有序的开展和进行,帮助企业茁壮成长,不好的制度则可能使得企业变成一堆乱麻,DL 公司应该建立完善的招聘管理制度,把招聘的每一个步骤都做到尽善尽美,...

1. 完善招聘制度

    制度是企业管理者和员工参照的准绳,无规矩无以成方圆,完善的制度可以让企业 的工作有序的开展和进行,帮助企业茁壮成长,不好的制度则可能使得企业变成一堆乱 麻,DL 公司应该建立完善的招聘管理制度,把招聘的每一个步骤都做到尽善尽美,各 个步骤环环相扣,才能选到适合的人才,达到招聘最好的结果[17]。对于 DL 公司这种中 小企业来说,制定标准的流程与制度,不但会约束员工的不良行为,也会提升员工的自 控能力,制度和流程的建立对公司的整体发展有着不可估量的作用。

(1) 进行招聘规划

    制定招聘计划与公司的战略部署,人力资源规划密不可分,招聘计划需要每年都进 行,在进行的过程中,结合 DL 公司实际情况进行分解,形成季度和月度计划,招聘计 划是招聘工作的基础工作,每月都必须按照计划进行,不能缺少,月度计划和季度计划 是对年度计划的分解和补充,一个完整的招聘计划包含招聘岗位、招聘数量、到岗时间、 招聘渠道、招聘预算等等[18]。不仅仅招聘现在缺少的岗位,还要为公司的人才做储备。 要考虑到公司的战略调整方面,DL 公司的在原有电子商务业务的基础上会增加新的品 牌进行合作,开辟新的业务,正处于业务扩张期,要为新的业务需求考虑,提前招聘、 培训人才,为公司的战略发展做好人才储备。

    一个公司的人才需求计划需要根据公司的具体情况来制定,需要关注公司的年度经 营计划和战略发展计划来安排,人员需求供给情况预测后要安排公司的招聘计划及相关 的费用预算、报告高层领导批准。人力资源部门就现有员工的工作情况建立了档案,其 中包括每一位员工的基础知识水平、工作业绩、领导评价、兴趣爱好、技能等级证书等 相关内容。这样可以随时查看员工和现在的工作岗位是否匹配,进行数据评估,得出结 论。在内部人才不能满足公司的发展时就要制定外部人才供给计划,以备及时补充公司 的人才需求量。外部人才供给要根据全国的经济情况、本地区的人才储备情况、招聘的 岗位的要求等进行市场判断,制定方案。在公司有空缺的岗位要进行招聘时,可以先在 公司内部进行调动或晋升,在确定内部不能满足的情况下进行外部招聘。先由空缺岗位 的部门主管进行申请,报部门主管领导和总经理批准后,由人力资源部门开始进行招聘 工作。

(2) 明确选人标准 

    人才甄选在人才引进中的作用不容忽视,不是每个人才都符合企业指定岗位的要 求,企业应认真对岗位进行研究,根据岗位需求有计划地对后备人才进行甄选,以保障 企业人力资源的需求。针对不同岗位,制定岗位说明书,在岗位说明书中明确用人资格 及标准,严格按照标准来选人,才能将合适的人才匹配到适合的岗位上[19]

    对于 DL 公司的业务部门来说,选择技术类人才还是有一定规律和技巧的。分析技 术领先的公司对技术岗位的要求,寻找其中的共同点,这些共同点就可以成为技术部门 选择技术型人才的标准。可供参考的标准如下:

    1 拥有良好的专业技术知识,最好有相关岗位的工作经验。拥有了良好的技术背 景,对于新技术的学习会起到良好的推动作用。有工作经验可以节省很多时间成本进行 培训,会快速的适应岗位。

    2 有进取心和高效的执行力。在技术部门能技术突出的人,往往都具有进取心, 对于自己的要求不断提升,工作上决不马虎。

    3 技术创新能力。作为互联网电商行业的 DL 公司,要想取得快速的发展,就需 要技术创新,它可以节约成本,提高效率,也是公司发展的动力和源泉。

    4 有担当和强烈的团队意识。有担当的员工会为了工作投入大量的精力,工作质 量上精益求精。古人有云:“单丝不成线,独木不成林”,只有团队合作才能取得更大 的成绩,为公司的发展不断添砖加瓦。

    总之,DL 公司正处在不断的寻求突破和发展阶段,可以将公司的“技术型人才” 向“管理型人才”转变作为人力资源发展的目标,这样做既有利于个人的进步与完善, 更有利于发展公司整体发展战略。

2.  优化招聘流程 

(1) 进行工作分析

    工作分析是企业人力资源管理工作的根本,在制订招聘需求计划前,公司应该事先 做好招聘分析工作,在此基础上决定是否进行招聘,根据 DL 企业在近两年来的在新媒 体运营部的文案策划的招聘工作中给出的工作分析的变动我们可以看出 DL 公司在招聘 工作中没有进行相应的工作分析,也没有察觉到工作分析对招聘工作起着举足轻重的作 用,故而导致在招聘过程中出现问题。

(2) 考虑公司战略需求

     公司进行招聘应该结合整体战略部署,对招聘需求计划进行适当的调整,DL 公司 在原有电子商务业务的基础上会增加新的品牌进行合作,开辟新的业务,正处于业务扩 张期,要为新的业务需求考虑,提前做好招聘需求计划,招聘、培训人才,在新的业务 需求人才时,有了前期的人才准备,不会临时抱佛脚,为顺利的开展新的业务提提供了 不可多得的人才。提前做好人才招聘工作就为新业务的开展提供人才保障,也是为公司 的战略发展做了人才储备。

3. 优化招聘渠道

    不同的招聘渠道代表了不同的人才来源,企业对于空缺的岗位通常会选择两种招聘 方式:一是内部招聘,二是外部招聘[20]。内部招聘主要是根据岗位需求在企业内部寻找 适合的员工晋升到更高的职位、或者调换工作岗位等,这对于公司来说主要有三方面的 优势。首先,公司对老员工的基本信息,例如:工作能力、责任心强、忠诚度等方面都 有所了解,不必再重新调查了解,节约了时间成本和人力成本;其次,老员工对于企业 文化、组织架构、运营方式、薪酬体系等多方面都有所了解,在此基础上进入新的岗位 培训的培训成本就会大大的减少;最后,对于公司的其他员工也是一种激励,只要工作 业绩突出,有责任心,就有上升或者调换工作岗位的空间和机会。对于这样一举多得的 方法,既减少了招聘的时间成本和财务成本,既提升了员工的工作动力,又提升了招聘 的成功率,是很多公司首先选择的招聘方式。事物都是具有两面性的,招聘工作同样如 此,内部招聘工作同样是有一定的弊端的,老员工长期受企业文化的影响,处理业务的 方法难免千篇一律,缺少创新性,会减少企业的创造性。

外部招聘对于企业招聘新员工起着重要的作用。外部招聘可以引进新鲜血液为企业 发展提供动力,招聘需要经过多重考试、面试的筛选才能进入公司,需要的招聘时长就 比内部招聘长,新进入企业的员工,需要进行企业文化、产品业务、组织架构、工作流 程等多方面的培训注入到工作中,就需要付出比较多的成本,例如:时间成本、招聘成 本和培训成本等。

    为了企业的健康发展,不同的工作岗位需要不同的招聘方式,管理岗位可能更适合 内部晋升的方式,对公司的文化、管理方式都有所了解,既创造了竞争环境,又对工作 比较熟悉,这样减少了时间成本、培训成本。对于比较基础的岗位,例如:美工、客服、 物流等工作岗位就需要新人的加入,带来新的观点和理念,增加公司的活跃度,这对公 司的创新性有着重要的作用。那么外部招聘的形式要避免单一化,要多样化,要拓宽招 聘渠道,丰富招聘形式,根据不同岗位的特点和不同应试者的有点进行匹配,选择面越 宽广,匹配率越高,选择到适合的人机率就越大,越有利于公司的招聘工作推进。

DL 公司在当前的招聘渠道基础上,建议增加以下招聘渠道:

(1) 内部员工推荐人才。

     对于公司的空缺岗位进行内部员工的推荐,内部的员工对于公司文化、运营方式薪酬绩效、岗位需求等多方面都有所了解,把身边的朋友、亲人、同学等介绍到公司进 行面试,面试者对公司的情况已经有所了解,促进了招聘工作的进行,也对于公司的宣 传起到了推动作用[21]

(2) 互联网招聘。

    在公司常用的招聘网站上发布招聘信息,例如智联招聘等的基础上,增加领英网、 猎聘网和专业的互联网职业机构拉勾网。增加社交媒体的平台进行招聘,例如:微博、 微信、QQ、抖音等社交平台,这些平台目前吸引了大量的年轻人驻足和使用,也给互 联网电子商务企业增加了寻找人才的渠道。多种互联网媒体招聘方式,为企业招聘到适 合的人才提供了更多的机会和选择[22]

(3) 企业互相推荐人才。 

互联网电子商务行业随着信息技术的发展,不断更新换代,企业之间的竞争越来越 激烈的同时,合作的机会也越来越多,他们共谋利益,共求发展。在招聘方面,双方企 业可以先了解对方的招聘要求,把不适合自己、却适合合作企业的人才信息推荐给对方。 这样彼此之间收集招聘的信息都有所增加,应聘者也多了一个选择的机会,可谓一举三 得。随后在招聘的面试流程、考核形式、培训内容等各个方面都与其他面试者相同,节 约了企业的招聘成本,也使得企业之间的合作关系会更加紧密。 


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