金融会计论文

招聘的理论基础

时间:2020-5-6 14:52:53  作者:  来源:  查看:0  评论:0
内容摘要:1. 招聘的相关概念1.1 招聘的含义    员工招聘是指公司按照整体的战略发展的需求下,制定目前空缺及将来有需求的岗位计划,根据工作分析的情况和现有人力资源团队发展的情况,从公司的内部或者外部找寻、挖掘和吸纳符合本公司岗位说明书要求的人员来填补空缺...

1. 招聘的相关概念

1.1 招聘的含义

    员工招聘是指公司按照整体的战略发展的需求下,制定目前空缺及将来有需求的岗 位计划,根据工作分析的情况和现有人力资源团队发展的情况,从公司的内部或者外部 找寻、挖掘和吸纳符合本公司岗位说明书要求的人员来填补空缺岗位的一个过程。本论 文主要研究的是 DL 公司人力资源招聘管理工作。

1.2 招聘的原则

  员工的招聘管理工作需要遵循多种原则,以保证招聘工作的有效性和可行性。

    (1) 按照公司整体战略发展需求的原则。员工招聘需要符合工作的整体战略发展 需求,不仅要按照本公司对与岗位的需求进行招聘,更要符合公司的战略发展需求。一 旦脱离了公司的整体战略发展和运营需求,不能为公司招聘到优秀的员工,公司的整体 战略发展就缺少了人才的支撑。

    (2) 标准化、科学化的原则。制定公司招聘管理过程的标准,依照招聘的空缺岗 位、行业背景、公司现行情况进行安排,需要制定标准化、程序化、科学化的招聘流程, 甄选出适合公司空缺岗位的人才,保证公司的招聘管理工作顺利完成。

    (3) 公平、公开、公正的原则。公司为了招聘到适合的、优秀的人才,需要将招 聘的工作岗位、岗位需求数量、岗位说明书等相关的信息进行公开,这样既宣传了公司, 又吸引了大量的应聘者的眼球。应聘者的数量增多,公平的竞争环境,公正的选材标准, 从而可以选取到优秀的人才提供了更多的机会。

    (4) 遵守国家关于劳动就业方面的相关法律、法规和政策。遵纪守法是一切公司 运营的最基本要求,任何公司在招聘管理的过程中,都应该按照国家的法律、法规认真 执行,例如:《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关的法 律、法规。为了给被应聘者平等的就业机会,不得有性别歧视、婚否歧视、院校歧视等 不平等的要求。

1.3 招聘的作用

    (1) 完善公司的人才结构和质量。员工招聘是以公司的整体战略计划为基础,依 照计划进行有组织、有目的的招聘,对录用人员的岗位和数量制定科学的、适合的安排, 从而完善公司的人力资源的人才布局,为公司的整体战略计划提供人才储备。

    (2) 提升公司的管理效率。合理的招聘管理工作能够保证公司获得优秀的人才, 节省了二次招聘的费用,人员流失率也会相应的减少,团队的管理效率就会有总体的提 高。 在一次招聘中获得适合的人才,将会给公司带来多种收益。员工与工作岗位相匹 配,将会带来较高的工作满意度和企业责任感,人员缺勤率和离职率都会大大的降低, 从而给公司带来更多的收益。

    (3) 传播了企业外部形象。公司在对外招聘的过程中会向应聘者介绍公司的企业 文化、主营业务 、行业优势、人员构成等多个方面。有利于传播公司的外部形象,对 公司的知名度起到了宣传的作用。

    (4) 丰富了企业文化。公司需要招聘不同的岗位,对于应聘者的学历、工作经验、 行为方式等都各不相同,这样对相同的问题就会有不同的思维方式和解决方案,使得公 司的文化氛围更加多彩和全面。

2. 招聘的理论基础 

2.1 胜任力模型

    对于企业中的某一个职位,从事这个职位的人必须具有某种符合这个职位特性的能 力,这种能力也就是这一职位的“胜任能力”。它能够具体指明从事本职位的人需要具 备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要,胜任力模型能全部体现出拥有何种能力 才能完成该岗位的要求,为员工的自我提升指明了方向和道路,同时领导者也可以根据 岗位的要求对员工进行有意识的培训和指导。以使在岗位上的员工具备必要的能力人力 资源招聘专职人员在进行招聘工作时,需要判断应聘者是否具有这种胜任能力,该模型 还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础,也 可以作为制订培训规划的依据和信息源。 McClelland 在其研究文章中提 出并详细说明了素质冰山模型。这是 McClelland 及其团队通过多年实践取得的成果。冰 山以上部分包括基本知识、基本技能,是外在表现,这部分比较容易观察和测量,经 过后期的训练来改变和发展是相对比较容易的。而“冰山以下部分”包括社会角色、自 我形象、特质和动机,是人内在的一部分,是很难测量的。它们很难通过外界的刺激而 变化,但却对员工的行为与表现起着重要的作用[9]。在现代人力资源管理理论中,冰山 理论所反应的胜任力模型被誉为是企业人力资源的高端管理方式。

    在企业的经营活动中,对于人的管理,不仅仅包括人员选择、职位晋升等传统内容, 纵深的延展方向,现在业务实践领域越来越注重对于“人力”未来走向与趋势的管理, 这就意味着,企业人力资源的深层内核,在培训开发、培训需求分析和绩效考核等方面 对资源的了解、开发及应用将体现着胜任力模型理论发展的未来。

    在进行招聘工作时,不可以仅仅对基础理论和基本技能进行考验,而是要从应聘者 的人生观、价值观、求职动机、心胸、格局等方面进行总体评价。有了良好的人生观、 价值观、品格等相关素养的基础,在加上后续的培养和指导,定能在工作岗位上大展拳 脚、如虎添翼,为公司的人才发展计划添砖加瓦。 

2.2 人岗匹配

    人岗匹配理论就是在企业中,人要适应岗位,符合岗位的要求,和岗位一一对应。 人岗匹配理论是人力资源进行有效配置与合理使用的基础理论,它指人员和岗位相互对 应的关系。不同的工作岗对应聘者的素质有各不相同的要求。只有当应聘者拥有多于并 达到相应的水平,才能最好的胜任相应的工作岗位,从而取得最大绩效[10]。人岗匹配在 招聘过程中起着不可估量的作用。应聘人员的学识、个性、才能、责任心等多个方面都 是招聘者要全面考察的因素,只有把应聘者的信息全部都掌握了,才能客观的评价应聘 者[11]。招聘者需要掌握公司的成长历程、主营业务、组织框架等最基础的信息,更要把 招聘岗位的任职说明书、基本要求、胜任基****力等信息了如指掌。这就需要招聘者有 非常强的专业知识来进行人岗匹配的分析、归纳、总结、决策,最终应聘者的综合能力 和岗位职责相互对等就可以达到最有效的结果。

    企业需要从多种渠道获取与人力资源发展战略相符合的人才,例如:研究型人才能 为企业开发新型产品节省人力、物力、财力,商务型人才能够制定多种高端营销活动, 吸引更多的用户购买产品,提高公司的营业额与净利润:战略性人才能够准确的把握发 展方向,规划企业的发展蓝图等多种类型的人才。应聘者想寻找合适的工作岗位,发挥 出色的工作能力,持续提升的技能,从而在社会生活中体现自己的价值,企业需要人才, 人才是企业生存和发展的动力和源泉。人才依附企业,企业是培养人才的摇篮和基地。 企业与人才相互依托、相互依存,只有人才选择了合适自己的企业岗位,才能发挥最大 的能力,企业的岗位选出了最为匹配的人才,才能在激烈的竞争中前进。

    来自于美国的学者 Holland 从事了几十年的人力资源管理研究工作,他在 1969 年就 曾提出并详细论述了人岗匹配理论。其指出,企业招聘的最终目的是让工作岗位与应聘 者的个性特征最大限度匹配。其对应聘者个性做了六种划分:传统型、实用型、社会型、 研究型、艺术型、企业型。随后,其在“职业偏好问卷”的基础上制定了“职业自我探 索量表”,深度分析了不同个性特征的需求职业兴趣类型[12]。经过衡量,Holland 总结 到,职业类型的最高得分就是最符合应聘者个性特征的职业兴趣类型。

2.3 人才测评

    人才是什么?就是优秀的人,有用的人,对于国家来说,就是为国家做贡献的人, 对于企业来说,就是具有为企业创造财富价值能力的人,既然如此,那么如何判定人才 呢?人才测评就是一种判别人才的基本方法。人才测评简单来说就是对人的素质和能力 进行划分的标准和方法,通过人才测评来为企业选择合适的人才,也叫人力资源测评, 平时我们所参加的各种考试,就是人才测评的一种,人才测评的根本目的就是找对人才 并将其放对位置,把合适的人才放到适合的岗位中去。

    在现代企业招聘过程中,人才测评的应用极为广泛,人与人之间的社会分工不同, 每个岗位都有每个岗位上的优秀人才,人才测评的目的就是把优秀人才引进企业,排除 不适合企业的人,为了把每个岗位中的优秀人才筛选出来,把一些不适合企业的“伪人 才”剔除。人才测评的运用可以使人事决策更为科学准确,并可大大提高选拔的效率[13]

人才测评的方法有很多种,已经被企业广泛适用于员工招聘中,常见的主要有:纸 笔考试、心理测验、面试、情景模拟法以及评价中心技术法等,通过人才测评,会为企 业选出更适合更优秀的员工

2.4 工作分析

    工作分析是什么?就是针对公司所有岗位进行的一项调查,这项调查中,需要清晰 地知道每个岗位的任务,要求,形成岗位说明书留存下来,帮助从事这个岗位的每一位 员工更好的了解这个岗位,更好地完成这个岗位上的任务。工作分析除用来固定职位工 资外,它也是一种有效的管理工具,它不仅可作为招工、选人、派职和岗位训练的依据, 也可提高员工对本职工作的认识、改善态度。此外,工作分析还可作为对员工进行考绩 的标准。在企业中,工作分析是其他人力资源工作的基础,必须要放在重要位置,优先 进行。 工作分析是企业人力资源管理工作的根本,只有进行岗位分析才能明确职位的工作 内容、专业技术要求、岗前培训内容、职责、权限等多个方面,才能制定出岗位说明书, 这样招聘者对空缺的岗位会有一个全面细致的了解,把招聘岗位的各种要求与面试者进 行一一匹配,最佳匹配的结果就是岗位要求与面试者信息互相一致或相似,这就做到了人岗匹配,达到了招聘最优化的结果。工作分析还对人力资源管理的六大模块有着不可 估量的作用,它为公司的招聘录用提供了清晰的准则;为人员的岗位晋升提供了真切的 标准;为人力资源规划提供了必要的信息;为有效的绩效管理提供了参考依据等等,它 对企业的运作与发展的关键性不可估量。通过工作分析,员工可以更清楚的了解自己的 工作岗位,更好的完成公司下达的任务;以工作分析为基础,在工作梳理的流程中,完 善人力资源各个模块工作的有效进行。

 

 

    



联系地址: 上海市 杨浦区 包头路 邮编: 200438 网站合法性备案号:沪ICP备12015209号

声明:如果本站上的的作品侵犯了您的权利,请及时通知我们,我们会及时删除。

Copyright © 2012 www.caikuailw.com All Rights Reserved. 财会论文发表网 版权所有

论文发表、发表论文论文发表、发表论文