金融会计论文

现代企业网络招聘的现状分析

时间:2020-5-6 14:47:17  作者:  来源:  查看:0  评论:0
内容摘要:1. 招聘效果不理想    2017 年 7 月 1 日正是炎炎夏日,淡蓝色的空中悬挂着火一般燃烧的太阳,云彩好像被太阳燃烧过了一般,不见其踪影。沈阳的高温天气还在持续,接下来的一周仍然没有下雨的迹象,高温、干燥让人们只想躲进空调房里避暑、休息。DL...

1. 招聘效果不理想

    2017 7 1 日正是炎炎夏日,淡蓝色的空中悬挂着火一般燃烧的太阳,云彩好像 被太阳燃烧过了一般,不见其踪影。沈阳的高温天气还在持续,接下来的一周仍然没有 下雨的迹象,高温、干燥让人们只想躲进空调房里避暑、休息。DL 公司的许总在办公 室开着低温的空调也还是一直流汗,坐立难安,焦虑的来回踱步,长吁短叹。现在的互 联网电子商务环境产品竞争越来越激烈,各个公司都在进行创新,对专业型人才需求越 来越多,我们这种中小型公司吸引高端人才的优势有限,怎么能保证公司的人才达到数 量呢? 原来近两个月以来公司的各个部门主管都反映人员短缺,工作难以开展,急需新人 加入分担任务,推进工作的进行。今天上午的会议中,电商运营的负责人辛经理首先提 出运营部急需 2 名运营人员,要求不但要有专业的互联网电子商务知识,而且还要对营 销策略有所见地;工作上需要与天猫、京东等平台对接新的营销策划方案,若无人能实 时跟踪,将耽误新店铺的推广工作,会直接影响店铺产品的量、评价等级等多个指标, 也会给竞争对手空隙、时机,抢占我们的市场占有率,这些将直接关系到公司的营业利 润,年度计划。话音刚落,就听到客服部负责人小罗说目前两家新的网店开业在即,却 没有客服人员,如何介绍产品,答疑解惑,安排发货等相关事项,与客户接触的都是客 服,掌握第一首资料我们能够了解客户的喜好、习惯,现在客户的习惯千变万化,个性 独特,沿用老的沟通方法是行不够的,这就需要新的客服人员能够快速的接受新事物、 不断学习新知识,提升自身的工作能力,及时解决工作中的突发事件等,这样后续的工 作才会顺利进行。其他部门的主管也反映部门人手不够,加班也未能按照计划完成工作, 工作堆积必然后影响公司的整体运营,这样公司的利润必然受损。

在大家激烈讨论的时候,人力资源部新入职负责招聘的小刘发言了,她说每天都会 在各大招聘网站上发布求职信息,只要是收到简历都会发出面试邀请,但是实际面试的 人数并不尽如人意,通过面试的应聘者在接下来的一周进行相关培训、考核并进入试岗 阶段,请大家不要太着急,她会尽快安排适合的新员工进入到各个部门。这时运营部辛 经理说:“半个月以前你就是这么回复我们的,人呢?现在新员工还没有到位,店铺的 运营工作进度受到影响,这个责任谁来负责?这个损失谁来承担?我现在需要的是人, 不是你的空话,你们招聘的工作到底是怎么做?还能不能招聘到人了呢?”这时客服部 的张部长也随声附和到:“是啊,每次回复都一样,就是没有新人加入,到底要怎解决 我们部门的问题,难道要我自己来招聘人吗?”大家的问题针针见血,异常激烈,把人 力资源部的小刘问的哑口无言,脸色是青一会,紫一会,尴尬至极。

    公司人力资源部不久前才经历过变动,她也是被临时安排招聘职位的,并不是人力 资源方面的专业人员,听了大家的抱怨和指责,她感到很无助。公司领导许总说到:“问 题一直没有很好的解决,并且影响了公司的各个部门,总体的运营也受到影响,这周必 须解决公司的招聘问题,在下周的会议中一定拿出解决方案来,现在请大家回去认真工 作,散会。”许总回到自己的办公室开始认真的思考人力资源部目前的状况,现在整体 情况如何呢?没想到公司新店还在筹备中,在这个重要阶段出现了文中开头的一幕。

    回到办公室后,许总认真分析了人力资源部的业务情况以及人员构成,目前共计设 置 4 个工作岗位,一个主管欧经理负责公司的人力资源管理工作;三个职员执行人力资 源管理工作的六大模块,每人负责两个模块:其中招聘与配置、培训与开发由小关负责; 绩效管理、薪酬福利管理由小妍负责;劳动关系管理、人力资源规划由小郭负责。欧经 理在一个月以前因为家庭原因申请了离职。负责招聘工作的小刘在公司工作了将近三 年,刚刚调到人力资源部负责招聘工作,这个岗位调换是经过许总认可的。问题出在哪 里呢?“咚,咚,咚”有节奏的敲门声打断了许总的思考,“许总您好,我想和您聊一 聊公司的招聘工作。”只见小刘哭丧着脸边走边说。许总让她先坐在茶桌处,一边小酌, 一边讨论招聘事宜。小刘说到“许总,我想离职,因为招聘的工作我没有做好,没有新 员工入职,影响了各个部门的工作。”许总:“小刘你先喝口茶平复一下心情,今天会 议的讨论确实是让你不舒服了,既然出现问题了作为领导的我,也肯定是有责任的。不 如我们现在试着找找问题的根源,再共同寻找解决问题的方案,好吧!”许总安慰着小 刘,两个人详细地聊了起来。

通过和小刘的交谈,许总发现了问题所在,公司的招聘体系不是很健全,没有长期 的人才规划和储备,各部门也没有提前向人力资源部提需求,往往都是什么时候缺人, 什么时候提要求,而且针对应聘人员的考核比较简单,要求人员尽快上岗工作,除此之 外,公司的招聘流程和渠道也不完善,没有形成真正的流程化管理,人力资源部人员一 经变动,新入职的人员没办法顺利开展工作,业务就会一团糟,在这样的情况下,一旦 公司的用人量加大,人力资源部就会措手不及,招聘方面也就漏洞百出了。

2. 员工工作不达标

    2016 年的十月里,阳光普照大地,正是一年一度收获的好时候。DL 公司的全体员 工都在为着即将到来的“双十一”活动做准备,各部门制定了详细的活动方案,紧张又 有序的工作在有条不紊的进行中,公司对这次活动非常重视,也很期待,预计这次活动 的营业额可以达到 2015 年“双十一”活动的的 120%,不但活动圆满完成,交出 2016年满意的答卷,还能为 2017 年的经营打下一个良好的基础。

    在大家的期盼中,“双十一”临近了,公司所有部门人员都开始忙碌起来,可是就 在这关键的时候,问题出现了。技术部负责人老高找到了人力资源部的新负责人郭经理, 对新入职技术人员的工作能力和工作态度提出了质疑,他指出新的技术人员小宇不熟悉 平台规则,导致在页面推广上出现了不实宣传的字样“全网最低,全国最低价”,店铺 因此被扣分,产品被降权,搜索也被监管人员屏蔽了,部分商品被迫下架,直接导致商 品无访客,无法出售,也就没有了销售额。幸亏我及时发现了,否则如果再有人举报就 会被工商管理部门罚款,这将对我们公司的信誉产生负面影响,不及时改正的话还会引 起其他后果,我们几年的努力都可能付诸东流。刚刚我告诫小宇时,他还反驳说:“不 是改正过来了吗?对店铺的运营能产生多大影响?再说了这也不是我一个人的事情,至 于要处罚吗?不是小题大做吗?„„”老高:“入职的新员工不足以胜任技术部的工作, 态度还极其恶劣,难道不是人力资源部招聘管理的责任吗?你们可别想摆脱责任啊”老 郭:“招聘的专业能力考核完全是按照技术部的要求进行的,怎么会出这种问题呢?是 不是你们部门的内部管理有问题呢?”......两人各执一词,争论过后,决定静下心来共 同分析产生问题的原因,并寻找解决方法,以避免类似的事件今后再次发生。

    一切都是按照招聘流程进行的,这样招聘到的新员工怎么会不适合呢?老郭把负责 招聘的小刘叫了过来,了解详细的情况,面对这样的状况,小刘感到有些无奈,小刘向 郭经理介绍到,她当初来公司应聘的是新媒体部的文案策划一职,因为工作能力比较好, 学习新知识比较快,环境适应能力比较强,在将近半年的工作时间里,工作业绩很不错, 个人也得到了同事的认可,领导的好评。人力资源部的前负责人欧经理在招聘岗位空缺 时选中了她,经过新媒体部门负责人的沟通,本人同意了的前提下,也以口头的形式报 告给了公司领导许总,得到了认可和批准。小刘一直都很认真的工作,奈何招聘工作与 她在大学所学的专业并不相符,作为门外汉的她,就看了相关的报刊和书籍等材料,但 是理论和现实还是有很大差距的,要想成为专业人员还需要慢慢学习,在实践中摸索, 招聘工作迫在眉睫,目前对于招聘工作对于她来说太有难度了,压力山大。她向郭经理 说到,目前自己的工作能力不能胜任招聘岗位,与其在公司遭受嘲讽,还不如让给可胜 任之人,她自己寻找新的开始。另外,公司的招聘业务常常都比较着急,所需求的岗位 都是各业务部门缺人时,向人力资源部提出,人力资源部没有时间针对岗位做工作分析, 对应聘人员进行筛选时没有用到人才测评方法,业务部门主管看好了,直接“领走”, 进入工作岗位,至于之后完全由用人部门进行管理了,也没有后续的培训等。

    郭经理听小刘说完对于公司的人力资源管理工作的意见,尤其是对招聘方面有了新 的了解,他让小刘先回到自己的工作岗位上继续工作,下午安排人力资源部门的全体员 工会议室集合,讨论目前出现的招聘问题,共同集思广益,提出解决问题的方法,度过 眼前的困局。

3. 招聘工作被轻视

    2017 年的冬天,沈阳这座城市白雪皑皑,在蓝天的映照下甚是美丽。DL 公司管理 者许总在办公室里喝着茶,做着笔记,总结着 2017 年的工作业绩,虽然互联网电子商 务行业的竞争越来越激烈,利润空间在逐步压缩,但是产品的季度销量比去年都有稳定 的上升,利润总额还是增长的,并且公司的整体运营与发展的情况还都不错。许总眉开 眼笑畅想着 2018 年的全面发展计划,代理的产品品牌需要再增加,在各个平台的店铺 都要进行升级谈判,营销方案在创新方面要多下一些功夫,营销渠道也要不断拓宽等等 事宜。

“咚,咚,咚”,伴随着连续的敲门声,助理告诉许总 QC 招聘平台的姚总已经到 达公司了,并在会议室等候。人力资源部负责人郭经理也参加了此次会议,她想起上周 与许总的谈话,许总认为公司的重点应该放在营销部,营业额提升才是王道。公司目前 的工作量与人数比例刚刚好,不需要储备人员,与其增加成本倒不如给营销部的骨干员 工增加福利待遇,这样鼓励他们加油干,更有利于公司的业务发展。可是郭经理认为目 前互联网电子商务行业竞争激烈,表面上是产品竞争,实际上是人才的竞争。各大互联 网电子商务公司都在招兵买马,卓越的技术人才更是抢夺的重点。新员工的活力、创新 力、精神面貌会影响到老员工,他们的到来为公司输送了新鲜的血液,这样公司才会朝 气蓬勃的继续前行。招聘新人是为了公司更好的发展下去。许总嘴上虽然说可以考虑一 下,可是对接下来的招聘工作并不在意。她希望下周与姚总的见面会议,许总能够参与 其中,改变其现有的理念和意念。

    就在这时,QC 招聘平台姚总的一声:“你好郭经理,再次见到你真高兴!”打断了 郭经理的思绪。QC 招聘平台是沈阳市一家大型招聘业务外包平台,近几年和不少企业有 过合作,负责企业的外包业务,形成了自己的一套体系,将招聘外包业务做得有声有色。 人力资源部郭经理认为 DL 公司现在招聘管理上存在很多不完善的地方,公司没有人力 物力去做好这一块,经过再三思量,向公司管理者许总建议,将招聘业务外包,由 QC招聘平台负责,这才有了许总和姚总的这次会面。

    一阵寒暄过后,双方谈到了招聘平台续约与升级的事宜,许总率先开口说:“那我 就开门见山,这个事情已经与我们公司人力资源部负责人郭经理了解过了,我们公司接 下来的一年中主要开发新的代理产品和产品营销,公司的人员安排目前是很合理的,暂 时不需要投入过多的成本在招聘工作上,今后有需要会再与贵公司联系。”许总开头的 一番话让郭经理深感不安,看来上周的对话并没有对许总产生影响,改变对招聘工作的 看法。

    郭经理心想:“目前公司的骨干力量都是每年招聘新人中沉淀的精华,如果不能持 续招聘优秀的人才,加之流动比率逐年增加,将会出现人才断层,到时候再想弥补缺口 也是心有余而力不足,也难解燃眉之急,人才的培养也绝对不是短时间的事情,一旦缺 少重要岗位的员工,就需要立即招聘,然而时间紧迫,是否能够招聘到适合的人员都是 未知,即使招聘到了,也需要前期的技术培训、中期的业务培训、后期的综合能力训练, 从合格的新员工到为公司产生利润至少需要半年的时间。新员工需要公司进行半年以上 的培养才能为公司带来利润。” 

    这时 QC 招聘平台的姚总微笑着说:“许总说的有一定道理,每个公司的实际情况 都不相同,我们不能一概而论,不能想当然的认为互联网相关行业的其他公司都在大量 的招兵买马,贵公司就需要如此。想必许总也知道 BAT 等大型互联网公司近几年大量 招人,都是应聘者中的佼佼者,他们本身的素质就比较高,再加上后期的培训,将会成 为越来越优秀的人才为这些大公司服务。无论我们是否与大公司有业务往来,但是都能 感觉到他们飞快的发展,让其他公司无法企及,最终就会越来越强。而相同规模的公司 也是紧跟时代的发展,丝毫不敢懈怠,生怕出错就会被淘汰,无论一个公司的业务能力 多么强,公司品牌、口碑多么得到认可,这些追根溯源都离不开人,人的水平决定了能 力,优秀的人才可以为公司节省人力、物力、财力,研发出全新的产品,让客户耳目一 新,争相购买。优秀的客服可以挖掘出潜在的客户,维护好老客户,为公司的产品创造 出良好的口碑。许总您觉得呢?在一周以前,您同行业的竞争者们已经续签了新一年的 招聘平台升级服务业务,有一家还特别签署了高端人才引进合作业务。我想这些信息您 早晚都会知道的,您可以根据贵公司的具体情况再进行考量,最终结果可以让郭经理告 知我们,我们先告辞了。”

送走了姚总,许总和郭经理在会议室中继续商讨人才招聘的事宜,郭经理深知人才 的重要性,也深知招聘业务的重要性,但在 DL 公司,管理者以公司业绩、产能为主, 重视可以增加公司利润的销售,生产等部门,人力资源部则成为了一个可有可无的部门, 不受公司领导的重视,甚至其他业务部门也经常骑在人力资源部头上,对人力资源业务 指手画脚,人力资源郭经理受了不少委屈,可是她深知人力资源管理工作的重要,知道 招聘对于吸引人才的重要性,为了公司的长久发展,才提出来将招聘业务外包给 QC 招 聘平台的这个建议的,可是作为公司管理者的许总却不这么认为,在潜意识里比较轻视 人力资源尤其是招聘工作,郭经理要如何说服许总呢?如何才能很好地满足当前公司发 展需要,做好招聘管理工作、引进优秀人才呢? 


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