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员工流失的相关研究动态

时间:2019/1/17 10:08:14  作者:  来源:  查看:0  评论:0
内容摘要:1. 国外研究文献    由于国外市场经济发展早于国内,人员流动的研究起步也较早,国外学者已研究了员工流失的不同角度,已相对成熟。主要有:    计量的,个人的工作态度、处事方式受其所处的外部条件和自身条件影响。个人受环境的影响是很大的,人...

1. 国外研究文献

    由于国外市场经济发展早于国内,人员流动的研究起步也较早,国外学者已研究了员工流失的不同角度,已相对成熟。主要有:

    计量的,个人的工作态度、处事方式受其所处的 外部条件和自身条件影响。个人受环境的影响是很大的,人们经常不能对环境的变化有足够的解决措施。当在环境中无法应对,员工应对的方式,只有离职来改变环境。

    美国学者库克提出,如果工作环境或内容不改变,创造力不会保证高水平, 而是处于低水平。因此,为保持高水平的创造力,需要工作环境和内容的改变,保持一定的员工流动率。

    通过调查研究,卡兹发现一条寿命组织曲线,组织的存在是有时间限制的, 在这个过程中,可能会经历不同的发展阶段,有欣欣向荣时期,也有逐步下滑时 期,组织存在时间的长短与内部沟通是否通畅、研究的成果情况是相关的。组织内成员保持一定的流动有利于保证组织活力。三年半是这个组织信息沟通的最好 时期。开始阶段,阻碍信息交流的是因为不熟悉,结束阶段,则是因为太了解而无消息沟通。

     中松义郎认为,当与集体的方向保持一致时可以最大限度地提高个人和整体 的能力,能避免使整个工作效率下降。个人目标和组织目标之间的差别越大,就 越不利于个人能力的发挥。有两种方法可以解决这个问题。一是,个人和组织中任何一个方向的目标都在朝着另一个方向前进;二是,员工更替。

    March和Simon的“参与者决定”模型(1958),在影响工作满意程度的诸 多方面中,这个模型突出了工作者在他们周围搜索有多少家企业是可以有机会投递工作简历的,有多少工作机会,以及他们能成功被录用的可能性。

Price系列模型(1977)归纳总结了员工流失的各影响因素,与实践分析联系起来是相对明确和容易的。

    莫布雷模型(1977)认为,一些中介变量被添加到工作满意度和流出之间的 关系中。他认为员工的离职不是一次性的,是一个分步的过程。当员工对工作产 生不满意的方面,且持续没有得到改善,就会出现离职的意愿。但员工想离开前, 首先会考虑有没有其他的处理措施,如果离开产生的损失是否能够承受。员工的 每一个决定都被反复考虑。比如,某一员工如果想离职,当寻找了其他公司相关 工作但没有被录用后,会重新评估现有的工作,并与之比较,会感觉现在的工作 还是相对较好的。但是,该模型还是有些不足之处的。比如,该模型没有解释员 工需要以何种方式或措施来对现在的工作或将来的工作进行测试。它唯一可以用 来测试的方向就是该模型中提到的自身因素和自身外的因素。最后,莫布雷在分 析了各种情况后,并综合了之前的研究成果,创建了更为丰富实用的莫布雷模型。 该模型提出,工作的满足感、自身组织经营累计的增加和组织提供的除正常薪酬 之外的奖励是员工变动的主要原因,且又是除了工作和意外因素之外的可能性和价值决定。

    Steers提出了一个模型1977),它是由一体化的组织公告的支持原因和结果, 该模型阐明了单个个体的特点、工作特征、工作经验和组织承诺之间的关系。在 20世纪80年代,Steers和Mowday建立了一个模型。他们认为,员工工作的主观 态度受到工作期望和工作价值的影响,主观态度会影响员工离职或停留的倾向, 直接导致员工流失。它将多数精力用于研究员工离开意愿的影响是由除工作之外 的哪些因素造成的。员工如果采取多种措施以应对目前的状况,表明员工对目前 工作存在不满足的地方。对于执行何种措施来辨别存在不同观点的员工,该模型并没有清晰的说明,这是其中的一个缺点。

    Sheridan,Abelson一起提出的模型(1983)认为,当员工从他们对目前工作 的持续阶段变为离职阶段,说明他们对工作的满意度已经达到一定程度,超过他 们可以忍受的范围,否则他们会对现有工作一直处于持有阶段。它在线性函数中 考虑了新的因素,就是突变元素,将员工在离职过程中出现的离职过程中的变化 量剔除,是该模型相对重要的研究成果。除上述之外,它认为所有的员工都会努力维持现在的持续阶段,但实际上不是这样,这是其中的不足之处。

    Lee和Mitchell研究的模型(1994)认为员工离职是一个非理性的行为,这是 不同于之前模型的地方,之前模型认为员工离职时都是理性的,经过仔细考虑之 后做出的结果。当员工对某一突然的事情认为不可接受时,他们就会离职,纵然 此刻他们可能还没有找到合适的工作机会,而且对现在的工作是比较认可的,也 是不行的。社会个体受制于在人与人的交往中产生的关系网的程度,这时应用了‘‘工作嵌入”的概念,来加以解释说明。

2. 国内研究文献

    伴随着日益发展的国内经济,市场经济导致企业间的竞争激烈,而会计师事 务所作为市场经济中的重要人才聚集地,因而人员管理面临较大的挑战。围绕如 何留住人才这一个问题,国内学者针对会计师事务所的员工流失问题以及激励机制等方面做了许多研究。

    刘春、孙亮(2008)认为目前国内事务所的内部部门设置、人员考评晋升制 度及人员管理制度的不协调,造成留不住人才。为此,应革新现有的管理体系, 让员工对工作有更大的自由决定权,制定和优化现有的培训制度,才能让更多的有能力的员工能留下。这是对人才大量离开现象比较好的整治措施。

    余强(201 1)提出:会计师事务所应当建立人力资源信息系统,通过时间管 理,进行基于项目的人工成本核算,促进知识型人才向能力型、创新型人才转变, 建立多维度的绩效考核体系,有效评价和激励员工,转变人力资源管理部门和人员的角色,发挥其战略作用。

    全玲、高松林(2013)认为注册会计师特殊的职业性质决定了会计师事务所 的管理和运行的特殊性,通过分析造成目前事务所人员流动频繁的原因,提出了几点针对性的建议,包括完善事务所的执业环境,提升注册会计师的社会地位,完善人力资源管理体系。

    高翰林(2014)认为会计师事务所能够生存和发展下去,主要依靠人才。怎 样才能让有能力的人到本企业,并能够持续留下来,是应该考虑的重要问题。当 一个企业频繁的员工流动,那一定是有原因的。怎么才能让企业与员工的利益绑 在一起,共同发展,使其成为员工成长的一个基地,所以,企业的主要领导者应 该深度的考虑背后的原因:为什么员工要离开,怎么才能开发一个完整的人力制 度,而避免这个现象进一步扩大,需要制定出有效的解决方案。一个优秀的管理 制度,一定是受到员工欢迎的。员工的流动实际折射出企业内部的管理问题,而不是简单的员工自身做出的决定。

    曹娜(2014)以一家事务所为例,认为,在兼顾公平性、经济性、个人与组 织目标结合的原则时,优化设计员工的激励机制。精神激励和物质激励相结合是 核心内容。其中,物质激励方面分为基本薪酬、福利、奖金和股权;精神激励方 面分为成长激励、文化激励、情感激励和决策参与四个方面。要制定了一些实施 细则。必须要建立一套保障机制,才能保障激励制度的顺利执行。

    王欢(2015)制定员工激励时,首先应因地制宜,适合本事务所的现状,不 能生搬硬套;其次应多元化,在物质激励的同时精神激励也要加大;最后针对不同年龄、职级的员工应具体问题具体分析。

    王谈斌(2016)以事务所为例,综合了之前的研究成果,并建立了模型,认 为:第一,员工工作中经受的工作压力和事务所对员工所进行培训会对员工的满 意度产生一定的影响,但其实工作压力影响工作满意度的程度是相对小的,没有 现实的认为的那样大;第二,会计师事务所属于知识密集型企业,体现在内部培 训比较多,专业知识更新快,这个属于会计师事务所行业比较独特的地方;第三, 组织应更重视员工在组织中的满足感,因为组织制定的制度框架并不能保证提高 员工的工作满意程度,不应将其作为考量因素;第四,员工接受专业辅导的程和对工作的满意程度是影响员工流失的主要因素,不能简单的认为员工流失是正常的。

    宫妍(2017)以会计师事务所的员工流动现象作为研究对象,通过分析审计 人员工作压力、组织支持、组织承诺等因素,提出三个特点:一是,年龄相对较 小,文化教育水平较高,是会计师事务所员工的基本特性;二是,组织提供的资 源和承诺的考核奖励,工作中承受的压力,是会计师事务所员工离职的主要因素; 三是,工作中承受的压力比较大,是会计师事务所的员工流失比较严重的主要原因,其中组织表现出更加重要的作用。

    综上国内研究理论,国内学者在分析会计师事务所现状的基础之上,总结员 工流失的主要原因,并分别从不同角度,在人员晋升制度、执业环境、激励制度等方面提出了改善解决方案。度 


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