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提高中小企业板上市公司CEO控制力的建议

时间:2017-10-16 16:40:26  作者:  来源:  查看:0  评论:0
内容摘要:1、完善管理者权力结构,建立有效的考核晋升制度 传统的委托代理理论认为只有在两权分离的情况下,才能保证董事会的独立性以及对管理层的监督职责。但是本文的研究发现,两职分离的中小企业板上市公司中,CEO更关注的是自身的货币性薪酬,而两职合一的企业中,CEO 可能更关心的是自身持股水平...

1、完善管理者权力结构,建立有效的考核晋升制度

传统的委托代理理论认为只有在两权分离的情况下,才能保证董事会的独立性以及对管理层的监督职责。但是本文的研究发现,两职分离的中小企业板上市公司中,CEO更关注的是自身的货币性薪酬,而两职合一的企业中,CEO 可能更关心的是自身持股水平。而且现代管理学的相关理论认为,在一定的情况下,两职合一在某些程度上可以增加高管决策的自由性,使得企业能够适应不断变化的外部环境,最终的目的有可能提高企业绩效。所以,本文认为不能够完全否定两职合一这种观点。特别是对民营企业而言,民营企业本身规模就较小,其中更多的是中小企业,面临的竞争压力比较大,有相应的监督者对企业的正常运营具有很大的帮助,而且企业在发展过程中,需要不断适应外部环境的变化,需要管理者不停的学习,学会转变经营理念。同时将锦标赛理论引入到企业的激励考核中来,建立自上而下的公平竞争机制,对在企业中做出重要贡献的员工,给予相应的地位和权力,放权给中层管理者,让管理者得到相应的权力,培养更多能够独当一面的中层管理人员。这样既能够保障企业权力的相对集中,又能够使得企业员工更好的公司服务。

2、建立有效的薪酬激励机制

有效的薪酬激励机制能够在降低高管机会主义的同时,促进企业经营绩效的显著增加,进而维护企业股东的利益,使得企业健康稳定的发展。企业在构建有效的薪酬激励机制时,需要考虑企业的综合方面,不能只考虑企业的短期经营绩效指标,而应该从长期经营绩效指标的角度出发,防止一些高管为了获得短期高额的薪酬回报而只重视短期内企业经营绩效水平,而不顾长期的经营绩效,导致公司在未来的发展中出现一些重要的决策失误。中小企业板上市公司不同于主板国有上市公司,他们本身的规模相对较小,经营过程中受到外部环境的影响因素很大,所以企业的市场价值波动性较大。在这种情况下,公司更应该对高管给予股权激励,这样既能够对高管一定的薪酬激励,同时也是的外部投资者对公司的发展更具有信心。我国虽然在 2006 年以来,已经颁布了关于股权激励的相关文件,但是由于我国上市公司大部分是国有企业改制而来,中小企业板成立时间相对较短,因此股权激励在上市公司的激励中并不显著。这就要求中小企业板上市公司在公司内部激励机制的设置方面,将股权激励作为一种长期激励措施包含于薪酬激励制度当中。因为中小企业板上市公司民营企业较多,规模较小,实行股权激励的阻碍相对较少。这种在年度薪酬的基础上推行长期股权激励的措施可能对中小企业板上市公司的发展更具有帮助作用。

3、提升董事会及薪酬委员会的独立性

董事会规模、总经理与董事长兼任及总经理任期时间与管理层权力正相关。这表明在当前的中下企业板上市公司中,董事会规模的扩大不利于董事会独立性的实现,CEO 任期以及两职合一都会在一定程度上增加管理者的权力。为了避免管理者权力过大,造成股东权益的所示,企业应当适当的控制董事会规模,防止管理层对董事会的控制现象发生,同时控制内部独立董事比例,适当的增加外部独立董事比重,进而提高董事会的独立性。董事会成员在进行的选取时,需要完善当前的考核标准以及选取流程,对公司高管重点推荐的董事会成员应当有一定的比例控制,从而降低高管控制董事会的风险。高管任职期限的长短应当根据高管任职期间对企业做出的贡献,以及企业的经营绩效而定,同时还应当对总经理的任职最高年限做出相应的规定,从而避免总经理长期由一人担任的情况发生,降低总经理随着任职期限的增加,逐步达到控制董事会的目的,达到谋取私利的目的。董事会成员的激励机制,应当建立在与企业真实绩效相关的基础上,同时给予其有效的薪酬激励组合,防止出现董事会成员与总经理合谋,共同谋取个人利益的现象发生。薪酬委员会是董事会的下属机构,因此董事会在完善的基础上,还应当建议完善相应的薪酬委员会制度,薪酬委员的成员一定不能包含总经理,同时薪酬委员的委员中应当有相当一部分的成员是由外部人员担任的,这样对总经理以及管理层的薪酬进行制定时,才能够更加的公正公平。

4、规范高管薪酬披露制度,制止过度在职消费

我国现代企业制度建立以来,国家为了使得企业能够健康稳步的发展,针对我国企业在发展过程中不断出现的问题制定的相应的法律政策文件,以通过这些法律措施来硬性的保障企业股东的合法权益和企业的健康发展。我国政府在相应的政策出台之后,我国企业的发展情况有所好转,特别是 2005 年以来,我国上市企业中关于高管薪酬的披露制度有了很大的进步。因此我们在对公司年度财务报表中进行审阅时,能够知道上市企业主要高管人员薪酬总额的详细情况。但是表中只对相应的薪酬总额进行了公布,并没有对高管薪酬的组成成分,如基本工资、奖金以及其他福利等情况进行详尽的说明,也没有详细的薪酬制定标准以及考核方法,对于投资者以及股东来说,这些数据显然不能够使其了解公司的运营情况以及内部治理情况。对于现代企业制度相对比较成熟的美国市场来说,其在 1992 年就对企业年报中关于 CEO 以及 CEO 之外的前四名高管的薪酬披露有具体的要求。美国政府要求企业必须对上述人员的工资、奖金、持股数量以及获得的相应的股权奖励等情况在年报中进行详尽的说明。这样做的目的是为了让股东以及投资者对公司内部结构以及高管的激励情况有详细的了解,从而起到保护投资者利益的作用。因此我国政府在这方面,有很大的提升空间。中国人民银行可以联合证监会、保监会以及相关部门成立一个联合工作部门,建立统一的平台系统,用来对高管薪酬的激励措施以及高管薪酬的披露等进行公布,从而提升投资者以及社会大众对相关企业高管薪酬有相应的了解。通过研究国内外的文献综述时,我们发自按管理层除了能够从企业获得相应的薪酬之外,还存在着在职消费的现象(由于数据的不可获得性,本文并没有对其进行研究)。从现状分析中可知,部分行业 CEO 薪酬均值水平并不是很高,但是这并不代表他获得的私人收益不高。事实上,CEO 因为具有权力,因而可以获得相应较高的在职消费。为了制止 CEO 这种不合理的在职消费现象,上市公司应当根据 CEO 在实际工作中的需要,利用签订合同的方式对不同职位的管理人员所享受的福利待遇以及相应的公务费用做出明确的规定,并交由董事会、监事会等监督部门对其进行监督,使得企业高管的在职消费水平始终处于阳光之下。

5、构建企业内部信息系统和信息披露机制

信息披露是董事会以及薪酬委员会能够发挥在正常工作中的重要因素之一。企业在日常的经营活动中,关于投资决策的方向以及与企业发展相关的一些行业信心、企业内部考核的相关信息在披露方面存在一定问题的时候,将会导致董事会以及薪酬委员会对企业相关信息的获得变得较弱,最早会造成董事会以及薪酬委员会不能够根据相关信息对企业绩效以及管理层的经营效果做出有效评价,无法客观地制定管理层激励机制。因此,企业在内部治理过程中,应当建立完善的内部信息传递机制,根据相关的行业分类标准、企业经营理念以及相关的发展战略目标,设置相应的信息平台,并不断的更新行业发展,企业重要通知等相关信息,从而使得董事会能够在第一时间获得关于企业真实绩效的相关信息,为董事会以及薪酬委员会成员能够客观公正的对高管的经营状况进行评价,使得高管激励措施能够更加公正和完善。企业的信息对企业的发展起到至关重要的作用,国外,特别是美国的相当部分公司,每年都会花费大量的资金用于对行业信息的调查。因此对于企业内部的相关信息,可以根据使用对象的不同,建立有效的信息披露,明确企业信息的使用者和使用者的使用权限。同时还应当制定相应的奖罚措施,对泄露企业信息的员工,做出相应的处罚。最后,企业内部信息披露机制应当与外部信息披露机制相结合,在不泄露企业重要信息的同时,在公司年报等重要外部信息纰漏平台中尽可能多的将公司的基本信息披露完整,这不仅可以让投资者更加直观的了解关于企业的相关信息,也能够使得企业的发展处于公众的监督之下,从而使得企业能够健康稳步的发展。


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