管理会计论文

管理者权力理论的概述

时间:2017-10-16 16:35:58  作者:  来源:  查看:0  评论:0
内容摘要:传统的薪酬契约将企业中股东和管理层之间的权力和义务进行了划分,并详细的制定了关于管理层权力范围以及薪酬的具体计算方法,这是协调股东和管理层利益的重要方式(卢锐,2008)。在交易机制得不到有效完善的情况下,学者们在进行研究时发现传统的最优契约理论使得高管薪酬与管理层的剩余索取权等...

传统的薪酬契约将企业中股东和管理层之间的权力和义务进行了划分,并详细的制定了关于管理层权力范围以及薪酬的具体计算方法,这是协调股东和管理层利益的重要方式(卢锐,2008)。在交易机制得不到有效完善的情况下,学者们在进行研究时发现传统的最优契约理论使得高管薪酬与管理层的剩余索取权等相匹配,但是这种机制的不完善使得管理层能够在企业中谋求个人利益,最终使得现实偏离契约理论的核心理念。随着现代企业制度的进一步发展,最优契约理论对现实中高管薪酬与企业绩效之间的解释存在相应的差别。

21 世纪初,美国的大部分企业中,高管薪酬出现显著增长的现象。针对薪酬的增加和企业绩效之间的脱节问题,美国的相关学者对最优契约理论进行了深刻的反思,最终 Bebchuk Fried 等学者在代理理论的基础上,提出了管理层权力理论。该理论在提出之初,主要强调三方面的内容:(一)高管可以通过选聘机制影响董事会,造成董事会独立性降低;(二)高管在市场中受道德约束是有限的。(三)股东权力的范围是有限的。 March1987)通过研究发现,管理者的权力实际上是一种在企业正常经营过程中,能够压制与自己意见不一致的能力,而且在相当长的一段时间内,这种能力一直处于优势地位。

Finkelstein1992)通过大量的研究之后,将“管理者权力”定义为管理层实施的能够对董事会下属薪酬委员会在制定薪酬决策起到一定程度作用的能力,他还对管理者权力的来源进行了分析,并最终从组织结构权力、专家权力、声誉权力以及所有者权力四个方面来对管理者权力进行了定义。他在分析这四种权力时认为,高级管理人员在企业中的主要任务是处理企业面临的未来的诸多不确定因素,而这些因素又分为内部因素和外部因素,内部因素主要来自董事会以及与自己意见不一致的其他高级管理者,外部因素主要是指公司制定的发展目标以及所处的外部环境。LambertLarcher  和  Weigelt1993)年甚至提出了“管理者权力模型”,他们也是从四个方面对权力进行分类,他们将权力分为组织地位、个人财富、董事会的任命以及信息控制等。BebchukFried  Walker2002)在研究时发现,企业的高级管理人员在薪酬的制定过程中存在一定的内生性,也即由于管理层权力的存在,高级管理人员可以通过控制董事会进而控制薪酬委员会来达到自身权力最大化的目的。张维迎(1998)在对“资本雇佣劳动”进行研究时发现,在企业的经营过程中,董事会和高级管理人员普遍存在自利行为,这种行为在一定程度上导致内部治理机制的失灵,从而造成高级管理人员在薪酬的制定过程中产生一定程度的影响。周其仁(1997)通过对市场运营以及资本投资进行分析时发现,管理者的控制权主要体现在上述现象发生具有的排他性的决策权。李瑞(2004)在研究我国 CEO影响力时发现,CEO 这个职位本身具有一定的强制性和服从性,而且在企业的正常运转过程中,这两种属性不可能会被剥夺,这也是 CEO 实现其管理者权力的基本条件。

相对于上述对管理者权力的分析,也有部分学者认为管理者权力本身就是一种激励机制,而这种激励机制的实施对企业的发展有一定的帮助作用。基于传统的激励理论,部分学者将马斯洛需求理论也考虑在内,认为能够满足人们某些方面需求的因素也可以作为激励的一部分。薪酬激励机制的建立是为了有效的评价高级管理人员的薪酬是否与其对企业做出的贡献相匹配。同样也可以将高级管理者权力的大小以及受到的约束程度作为其对企业做出的贡献的回报。

这部分学者认为管理者权力能够满足高级管理人员以下几方面的需求:(一)高级管理人员可以在更多公开场合展现自己的才华,从而使得自身价值的提升;(二)能够满足高级管理人员所处地位的优越感;(三)高级管理人员可以利用自身的权力,谋求额外的“在职消费”等。Baker,  Jensen  Murphy1988)等的研究结果认为,美国许多企业将职位晋升作为企业的激励方法之一。Gibb1991)通过研究表明,企业管理者职位的晋升能够实现资源的优化配置,将对晋升的管理者产生巨大的激励作用,这也涉及的竞争理论。通过对国内外相关学者研究进行分析发现,虽然国内外学者对管理者权力的理解不同,但是管理者权力在薪酬合约的制定中起到的作用都不能忽视。     

Coase1937)提出了对现代企业制度发展具有重要影响的契约理论,之后的相关学者对该理论进行了相应的补充了完善。当前的契约理论一共包含三方面即完全契约理论、不完全契约理论和新制度下的交易成本理论。Coase 在该理论提出之时,认为契约是组成企业的重要组成部分,导致契约的不完全的重要原因是因为交易费用的存在。这些费用包含交易谈判、合约的签订以及对合约的监督等过程中产生的费用。在 Coase 提出契约理论之后,部分学者对该理论进行了分析,如 Hart1987)通过研究契约与交易费用之间的关系时发现,契约与交易费用之间呈现正相关关系,也就是说,在长期的合约中,因为未来不可知因素的存在,造成合约的成本会相应的增加。Alchian  和  Demsetz1972)根据 Coase 提到的交易成本问题,从交易成本角度进行研究,提出了团队生产理论,该理论从团队生产的角度出发,分析了公司内部治理过程中的激励和监督等相关问题。     

随着市场经济的发展,现代企业制度在我国企业中的运用也越来越多。现代企业的一个突出特点是企业的经营权与所有权的分离,即公司股东对公司拥有所有权,而公司管理人员特别是高级管理层对公司具有经营权。所有权与经营权的分离,使得委托人与经营者之间存在明显的信息不对称,经营者对自身的具体情况的了解比委托者的多,因此在签订协议之前能够更清楚自身的管理水平,在签约之后能够更了解自身的努力程度,而委托者对这些情况的了解只能通过经营者目前表现出来的情况。而且在公司经营的最终目标上看,经营者与委托者之间存在明显的差别。通常情况下,委托者的目标是股东利益最大化,而经营者的目标显然不是这个,他们关注更多的是自身利益最大化。信息的不对称以及经营目标的不同,最终容易造成道德风险和逆向选择的出现。这两个问题的出现也是对高管薪酬进行激励的必要条件。 Jensen  和  Meckling1976)对企业股东与高级管理者之间的利益冲突问题进行了详细的分析,他们在进行分析时,首先对代理成本进行了定义,并且系统性的对委托—代理的含义进行了阐述。他们进行分析时认为,股东为了实现自身利益最大化,会与管理者之间达成一份契约合同,即委托—代理关系。但是在信息不对称以及代理人处于自身利益最大化的情况下,这种委托—代理关系可能最终导致企业价值的损失,也就是上文中提到的“代理成本”。 Fama  和  Jensen1983)在 Jensen  和  Meckling 的基础上,系统的对经营权和所有权分离产生的代理问题进行了阐述,他们认为委托者与经营者之间的分离,在能够使专业化发挥到最大效应的同时,也会造成代理成本等问题。Fama1980)通过对竞争性市场中经理人进行研究时发现,经营者的声誉问题能够在相当程度上遏制道德风险和逆向选择。如果一个经营者能够为其委托者带来高效率的收益的话,他在竞争性市场中的声誉使得他的市场价值,如薪酬等得到大幅度提高。如果一个经营者在竞争性四场中的声誉不好,那么他的市场价值也将会很低。

锦标赛理论(Tournament Theory)是由 Lazear and Rosen1981)提出的,该理论也属于委托—代理理论中的一部分,但是它更多的是从竞赛的角度对委托—代理进行释义。它与之前的相关研究不同,它更加注重的是高管间薪酬的差距。该理论认为企业结构内部不同层次的管理者之间的薪酬水平是不同的,薪酬间的差距可以看做是某一级的管理者在竞赛的过程中胜出上升到更高级的奖励。该薪酬的差额并不能代表获胜者比失败者具有更高的生产力,而是为了激励管理层在高额薪酬的激励下能够更好的为企业服务,更好的发挥自身的能量。Jensen and Meckling1976)和 Gibbons and Murphy1990)通过研究发现,企业经营者为了薪酬和职位的晋升而进行的竞争将有助于经营者更加努力工作,在一定程度上遏制了偷懒和搭便车的行为。Main et al  1993)通过分析相关企业 CEO 薪酬时发现,CEO 薪酬水平与锦标赛理论的预期水平基本相符,即企业中如果存在 CEO 职位,而且该职位的薪酬水平与其他成员之间的薪酬水平存在较大的差距,那么企业的管理团队中有可能成为 CEO 的成员会为此而提高自身工作的努力水平。委托—代理理论从提出到现在,经过多年的发展,已经形成了很多结论,如棘轮效应等,本文在此不再过多阐述。


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