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CEO控制力与薪酬研究

时间:2017-10-16 16:33:34  作者:  来源:  查看:0  评论:0
内容摘要:    张必武、石金涛 (2005)通过研究发现,我国上市公司中存在董事会受制于高管的现象,这使得董事会不能够很好的发挥监督的功能,最终导致高管自定薪酬,薪酬与企业绩效之间呈现负相关关系。王克敏、王志超(2007)通过利用相关的结构回归方程进行分析 ...

    张必武、石金涛 (2005)通过研究发现,我国上市公司中存在董事会受制于高管的现象,这使得董事会不能够很好的发挥监督的功能,最终导致高管自定薪酬,薪酬与企业绩效之间呈现负相关关系。王克敏、王志超(2007)通过利用相关的结构回归方程进行分析 CEO 控制力、薪酬以及盈余管理之间的关系时发现,CEO 是否会因为薪酬的因素进行盈余管理与 CEO 控制力的大小有显著的相关性,当 CEO 控制力较大时,其将会通过利用直接寻租的方式增加薪酬,避免风险较高的盈余管理。吕长江、赵宇恒(2008)也对相同的问题进行了实证分析,结果显示 CEO 控制力越大,越有可能通过自身权力,自行设定薪酬的激励方式,在获取相关收益的同时还会增加自身的货币性薪酬,他们也不需要采用风险较高的盈余管理,这再一次验证了王克敏、王志超(2007)的实证结果。权小锋、吴世农等(2010)在研究我国高管控制力与薪酬之间的关系时发现,所有国有企业中,高管权力的增加会提升其私人收益。他们还将国有企业的性质划分为中央政府控股和地方政府控股企业,进而发现,在中央政府控股企业中,高管更倾向于隐性的非货币性私有收益,而在地方政府控股的企业中,这种情况正好相反,即高管更倾向于货币性私有收益。研究还发现伴随着高管权力的不断增长,高管可能更倾向于通过盈余管理的方式来获取绩效薪酬。吴育辉、吴世农(2010)通过对我国上市公司数据进行实证分析时发现,高管薪酬与高管控制力之间是正相关关系,即随着高管控制力的增加,高管薪酬也会相应增加。研究还发现,高管薪酬的增加反而会增加代理成本。代彬等(2011)通过利用 2004 年到 2008 年之间国有上市公司的数据进行实证分析时发现,在国有上市公司中,经理人的权力越大,不仅可以帮助高管获得更高的薪酬,还会使得高管有机会谋取超额薪酬,这在一定程度上加深了企业员工内部之间的薪酬差距,不利于公司的健康稳定成长。郭淑娟等(2014)利用面板数据模型分析了我国垄断行业中高管控制力与薪酬之间的关系。在对管理者权力变量进行选取时,他们采用过了股权集中度、董事会特征等共 6 个变量进行主成分分析,最后得出综合权力变量分析,结果显示在我国垄断行业中,高管控制力越强,越有可能通过盈余管理的方法来获取高额薪酬。罗宏等(2014)重点分析了我国国有企业中,高管薪酬操控的问题,研究结果表明,国有企业中高管薪酬操控现象明显存在,而且伴随着高管控制力的增加,这种现象更加明显。研究还表明,随着公司内部治理水平的显著上升,这种现象会显著降低。徐细雄,刘星(2013)从权力寻租角度入手,研究企业高管权力配置与腐败行为的关系时,发现 CEO 控制力越强,企业发生高管腐败行为的可能性越大;在对其他变量进行控制的情况下,政府实行的政府薪酬管制却进一步恶化了这种现象,而市场化的改革程度能够在一定程度上抑制这种现象。

    卢锐等(2008)从 CEO 的在职消费与企业绩效之间的关系角度入手,通过我国上市公司的相关数据进行分析发现,我国上市公司中 CEO 权力是影响 CEO 薪酬激励以及上市公司绩效的重要因素之一。熊风华、彭钰  (2012)通过利用 2007 年到 2011 年沪深上市公司数据对薪酬与企业绩效之间的敏感度进行分析时,将高管权力变量引入其中,结果显示高管控制力与薪酬之间呈现正相关关系。研究还发现相对于高管控制力较大的上市企业,其他企业的高管薪酬与企业绩效之间的敏感度更高,而且比较对称,而高管控制力较大的上市企业中,这种现象正好相反。刘慧龙等(2010)通过研究经理人的政治背景时发现,有政治背景的经理人其薪酬与企业绩效之间的敏感度更低,而且企业冗余员工数量庞大。龚永洪,何凡(2012)通过实证分析发现,高管权力与股权薪酬、股权薪酬差距以及企业绩效之间的关系显著,即高管权力能够显著加大股权薪酬以及股权薪酬差距,同时高管权力的提升能够显著的促进企业绩效的提升,但是也会相应的增加企业绩效的波动性。李邵龙,龙立荣,贺伟(2012)从锦标赛理论以及社会比较理论角度入手,分析高管薪酬团队差异与企业绩效之间的关系,结果发现:高管团队垂直薪酬差异会显著的增加企业的绩效;高管团队垂直薪酬与水平薪酬对企业绩效的影响存在一定的交互作用。朱焱,翟会静(2014)通过实证分析发现,高管货币性薪酬的增加能够显著提升企业绩效水平,这种情况,在非国有企业中更加显著。研究还发现,管理层权力在一定程度上将会消弱高管货币性薪酬与企业绩效之间的相关性。他们从行业角度入手,研究了不同行业内薪酬差异与企业绩效之间的关系。曹慧,张颖昆(2015)通过对高管薪酬内外部差距与企业绩效之间的实证分析发现:高管薪酬内外部差距与企业绩效之间的关系并不是简单的线性关系,两者之间呈现出显著的倒“U”型关系,即内外部薪
酬差距与企业绩效之间的关系是向促进,后抑制。而且随着将管理层权力变量的引入,这种关系之间的相关性变弱,说明管理层权力能够在一定程度上对抑制薪酬差距的激励效果。唐松,孙峥(2014)从中国的政治背景角度入手,通过实证分析中国沪深主板2001—2011 年上市公司(除去金融行业上市公司)中政治关联与高管薪酬之间的关系,发现在控制其他相关控制变量的基础上,不管是国有上市公司还是非国有上市公司,政治关联的背后都代表着较高的薪酬报酬。研究还发现国有上市公司和非国有上市公司中,政治关联带来的超额薪酬企业绩效之间的关系并不相同。在国有控股的上市公司中,两者之间呈现的是显著的负相关关系;在非国有控股的上市公司中,两者之间的关系是显著的关系。他们最后还对这种超额薪酬的相关行为进行了解释。巫强(2011)从锦标赛理论的角度入手,研究薪酬差距、企业绩效与晋升机制之间的关系。研究发现锦标赛理论在我国上市公司中确实存在,但是这种理论的存在形态以及激励效果与西方企业之间存在明显的不同。从外部形态上来看,我国上市公司高管薪酬之所以出现这种差距与控股股东的性质有着巨大的联系;从相应的激励效果上来,我国产生的薪酬差距与企业绩效之间的关系是显著负相关的。而且研究还发现,这种负相关关系在存在非内部晋升机制的企业中更加的明显,相反,在不存在非内部晋升机制的企业中,这种现象并不显著。最后还针对未来基于高管薪酬激励的较好期望,建议完善企业的内部甄选机制。


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