经济管理论文

乡镇卫生院现行激励性薪酬体系存在的问题

时间:2017-8-7 15:14:33  作者:  来源:  查看:1  评论:0
内容摘要:1、绩效工资分配时重资历,忽视当期业绩贡献    由于在绩效考核时没有祥细的、可操作的量化指标,在分配激励性薪酬时对员工的测评往往印象为主,认为学历高的、职称高的、工作年限长的人员付出的劳动、创造的价值也就越高,没有考虑每个工作岗位工作强度、工作风险...
1、绩效工资分配时重资历,忽视当期业绩贡献
    由于在绩效考核时没有祥细的、可操作的量化指标,在分配激励性薪酬时对员工的测评往往印象为主,认为学历高的、职称高的、工作年限长的人员付出的劳动、创造的价值也就越高,没有考虑每个工作岗位工作强度、工作风险,忽视了岗位与医院经营状况的相关程度。按照行为科学家斯金纳的强化理论的观点,长期下去,会助长员工"混资历,熬职称"的行为,大家都不会继续愿意从事辛苦的岗位和承担风险较高的疑难手术,护士也不再愿意值夜班等等。身份、岗位高并不意味着贡献就大,许多卫生院在分配绩效薪酬时存在对老同志的特殊关照,认为他们曾经为卫生院的发展做过了贡献,虽然现在不在一线岗位或工作量承担较少,但对其分配的绩效薪酬并不会减少,这让许多年轻的、承担工作较多的员工也生不满。
2、激励性薪酬分配采取平均主义,吃大锅饭,内部分配不公

    由于乡镇卫生院事业单位的属性,行业主管部门和单位难以或不愿对各个乡镇卫生院的具体职务和岗位进行精确的职务评价,导致每个岗位内在的相对价值无法衡量;虽然国家推行了事业单位工作人员全员聘用制,但是事业单位人事管理体制仍然僵化,铁饭碗并没有被打破,人员流动困难,退出机制执行不力,能上不能下,薪酬能増不能减;院长虽然是卫生院的法人代表、管理者,但不是卫生院的所有者,在对员工的管理中也难以深入到位,在薪酬分配时存在搞平均主义;有的卫生院在绩效工资分配时虽然也采取量化打分,但是差别不大,没有体现出薪酬与工作绩效之间的联系,临床中级医师的激励性薪酬可能与其他辅助性专业技术中级人员的激励性薪酬标准是一致的,管理人员、专业技术人员和工勤技能人员的差别也不大,没有做到每一职务对卫生院产生的相对价值与实际收入相对应,没有体现"多劳多得"、公平效率的现代薪酬原则。

    根据省、市、区医改相关政策,为提高乡镇丑生院员工的积极性,在原有的薪酬制度基础上增加收支结余奖励,本意是为増强薪酬对员工的激励功能,激发一线卫生专业技术人员的工作热情,改善乡镇卫生院的经营状况,但是,从2015年Y区19个乡镇卫生院的实施情况来看,目前还没有形成科学的体系,大多卫生院的管理层为不得罪人,减少内部管理阻力,采取平均分配的办法,所有工作人员拿同一个标准,或简化分配要素,没有对体现卫生院业绩的关键指标进行考核,没有体现工作人员对卫生院的相对贡献,也没有区分核必员工和非核必员工,造成许多真正为卫生院创造效益的一线员工的积极性受到打击。少数卫生院更是在没有收支结余的情况下,举债垫付发放奖金,寅吃卯粮,吃光分净,不考虑乡镇卫生院的长期发展,与为激励员工提供优质高效服务的政策出台初衷背道而驰。
3、缺乏对高层次、高级专业技术人才的吸引力。
    有资料显示,近年来快速发展的民营医院和外资医院中70%的人才都是来源于公立医院。现行的乡镇卫生院薪酬制度与 本地区事业单位执行同一标准,虽然兼顾到不同行业事业单位的普遍性,薪酬标准在制定时保证了区域内所有事业单位的均衡性,但是没有考虑到医疗卫生行业的特殊性,高学历、高层次的卫生专业技术人员医疗技术水平高,临床经验丰富,是各大医院争相吸引的对象,而乡镇卫生院高级专业技术人才的薪酬待遇在本卫生院虽属高收入群体,但这也仅仅是体现在岗位工资的区别上,与同地区市级公立医院或民营医院中同级别人员待遇相比还有很大差距,造成乡镇卫生院的薪酬制度缺乏市场竞争性,难W做到待遇引人、待遇留人,造成优秀人才和技术骨干大量流失。对乡镇卫生院专业技术工作人员不断提高知识技能、成长进步的激励作用也不强。另外,乡镇卫生院的工作相比较其他事业单位工作性质单一,缺乏多元化,内容乏味,社交面也较窄,社会对乡镇卫生院工作人员的了解和尊重程度也不如其他事业单位高,因而岗位本身的吸引力也相对较弱。
4、绩效考核体系不健全,执行不严,考核结果难以与薪酬挂钩。
    从目前统计来看,大多乡镇卫生院还没建立起一整套完整的绩效考核体系,在2010年实施事业单位岗位设置时,各乡镇卫生院编制的岗位说明书也是粗线条的,岗位的任职条件和责任都没有细化,因而在绩效考核时无法对每一个员工的工作量和工作优劣做出评价,在评先评优时采取"风水轮流转"的办法,或者召集所有工作人员简单投票,工作业绩好和工作量大的比不过人缘好的。有的卫生院虽然制定了绩效考评细则,但也仅是概念性的条款,主要用于应付上级检查,可操作性不强,或者在具体执行时意性很大,执行不严,原则性重视不够,最后规定也就成了摆设。在考核时领导与员工缺乏有效沟通,没有实施考核评价环节。有的考核结果只与年度评优挂钩,不与月度或季度发放的激励性薪酬相关,导致现行的激励性薪酬主体作用发挥不强。
5、信息没有有效公开,员工参与热情不高。
    乡镇卫生院对员工薪酬待遇等方面的信息公开不够,人员工资的调整、岗位的晋升没有做到公正、公开、透明,要求做到的公示制度也没有执行到位。在激励性薪酬政策的制定或执行过程中与员工的讨论不多,政策宣传不够,大多数员工并不了解激励性薪酬产生的依据与标准,不知道哪些工作行为和工作业绩与薪酬分配挂钩,对自己的工作价值和贡献在卫生院内部的定位中没有一个准确的、客观的认识,反而对自己应该得到薪酬的期望值较高,长期以往,员工就会产生惰性也理,对卫生院薪酬制度的满意度会逐渐下降,参与卫生院相关管理的热情也会随之降低。
6、乡镇卫生院薪酬缺乏指导性战略。
    各地卫计委是乡镇卫生院的举办者和行业主管部门,院长由卫计委任命,出于管理和风险防范的考虑,在乡镇卫生院之间会定期开展轮岗交流制度,有些乡镇卫生院院长还兼职临床岗位,没有时间也没有意识制定卫生院的长期发展战略,更不会考虑与战略相适应的人力资源管理和薪酬管理,对卫生院内部员工的培养、科室的建设、薪酬的激励等没有一个长期的发展规划。
7、非经济性薪酬激励不够。
    上级各项医改配套文件政策和事业单位工资制度都是对外在的经济性薪酬给予指导和规定,对非经济性薪酬的重视程度不够。主管部门没有具体要求的,各乡镇卫生院出于降低成本的目的,不会主动关必员工的需求。现代薪酬理论研究表明,非经济性薪酬的作用是经济性薪酬所不能替代的,对员王的尊重能极大地提高他们对组织的满意度,赋予员工更多的参与权和自由度,关也他们的成长进步,都能获得良好的激励效果。



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