会计毕业论文

薪酬差距对企业业绩影响的文献概要

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内容摘要:MicrosoftInternetExplorer402DocumentNotSpecified7.8 磅Normal0一直以来,在薪酬差距对企业业绩影响这一问题上,国内外主要存在两种截然不同的理论,即锦标赛理论和行为理论。锦标赛理论支持较大的薪酬差距,其认为薪酬差距越大,越能降...

一直以来,在薪酬差距对企业业绩影响这一问题上,国内外主要存在两种截然不同的理论,即锦标赛理论和行为理论。锦标赛理论支持较大的薪酬差距,其认为薪酬差距越大,越能降低监控成本,即薪酬差距越大,越能提高工作积极性,刺激管理人员和员工之间的竞争,达到提高企业业绩的目的。而行为理论却与锦标赛理论相反,认为薪酬差距过大会导致内部竞争激烈并影响企业内部团结合作,甚至会出现管理层人员以权谋私的可能性。因此,行为理论认为薪酬差距越小,越能提高企业绩效,并且较小的薪酬差距更符合我国倡导的人人平等原则。

在总结国内外研究成果中发现一部分学者赞同锦标赛理论,认为薪酬差距对企业业绩呈显著正相关关系,即薪酬差距越大,越能提高员工工作积极性,从而越能刺激员工间的竞争,实现企业业绩的提高。

国外研究中,Lazear, Rosen1981)最早开始对这一问题进行研究,两位学者针对级别不同而薪酬差距也不同的问题进行探讨,认为由于在比赛中最终获胜者会有奖励,因此奖励就会刺激参赛者更努力练习。也就是说薪酬差距是在比赛之前早已设定好,参赛者为获得奖励都会尽力参与比赛,简而言之,薪酬差距的设定有利于提高参赛者的积极性,同理,在企业薪酬治理机制中设定薪酬差距这一指标也会在一定程度上提高员工工作积极性,从而提高企业业绩。Chen Lin2009)的研究成果认为随着职位提高,薪酬差距也会随之拉大,在薪酬差距的影响下,企业业绩与薪酬差距呈正比,即薪酬差距越大,越能提高企业业绩。Eriksson1999)选用 210 家丹麦公司为研究背景,研究结果发现高管内部薪酬差距越大,企业业绩越好,即高管内部薪酬差距对企业业绩的影响是正相关的。Locking2000)选择不同行业间的薪酬差距作为研究对象,研究差距对不同性质企业业绩的影响,发现薪酬差距越大,企业业绩反而越好,其研究认为高管人员薪酬差异程度对企业业绩起到激励作用。Thierry2002)选择民营企业为研究背景,在样本选择上具有一定的创新性,通过选择民营企业研究薪酬差距对企业业绩的影响,得出结论也是支持锦标赛理论,认为薪酬差距越大,企业业绩越好,两者之间呈正相关关系。Lallemand2004)选择 397 家比利时公司,研究发现企业内部薪酬差异程度与经营利润存在正向相关关系,证实了锦标赛理论。Heyman2005)采用瑞典的 531 家公司研究了管理层与普通员工之间的薪酬差异程度对企业绩效的影响,研究结论认为高管与员工之间的薪酬差距拉的越大,企业业绩反而会更好。Jirjahn,  Kraft2006)则将研究对象锁定制造类企业,研究发现企业所采用的激励方式导致的薪酬差距对员工生产积极性有着一定的影响,并且影响是正相关的,采用激励方式导致的薪酬差距也会对企业业绩产生正相关的影响。Lee2008)选取美国  1855  家上市公司 1992-2003 年的数据,在变量选取时,被解释变量企业绩效选择的衡量指标是托宾 Q 值,研究结果发现企业绩效与高管报酬呈正相关。Kale2009)研究选取的样本数据较多,包含 17987 个样本进行研究,最后研究结果同样支持较大的薪酬差距,认为薪酬差距越大,越能刺激员工的工作积极性,越能实现企业更长远的发展,提高企业的业绩。Mahy2011)通过研究证明,薪酬差距对企业业绩呈正相关影响,扩大的薪酬差距会提高员工的生产积极性,提高公司的生产效率,更有利于提高企业的业绩。

以上国外学者的研究均是赞同锦标赛理论,认为薪酬差距对企业业绩呈正向变动关系,薪酬差距越大,企业业绩也会越好。接下来,我们回顾国内在这一方面的研究。国内最早的研究开始于林浚清等人(2003),研究中综合考虑了影响企业业绩的因素,其中包括外部因素和企业自身等内部因素,最终结论认为高管薪酬差距与企业业绩正相关。陈震和张鸣(2006)以上市公司发展时间和企业发展状态为标准,将上市公司进行分类分为发展时间较长即成熟时期和发展时间较短的萌芽时期两种,分别验证管理层人员薪酬差异程度对企业业绩的影响,最终结果发现不论企业发展的时期是长还是短,不论企业发展的程度处于萌芽期还是成熟期,上市公司管理层人员的薪酬差异程度均对公司业绩呈正向变动,即薪酬差异程度越大,企业业绩也就越高,验证了锦标赛理论的合理性。紧接着,鲁海帆(2007)以沪深两市 A 股为研究背景,选择不同性质的上市公司为研究数据,深入研究企业不同职位的高管人员的薪酬差异会给企业业绩带来的影响,采用差异比较的方式最后得出结论认为上市公司不同职位的高管与高管之间的薪酬差异程度对企业业绩起到促进作用,即差距越大越能促进公司整体业绩。胥佚萱(2009)以上市公司为研究背景,对公司中管理人员之间的薪酬差距及高层管理人员与普通员工之间的薪酬差距问题进行研究,结合两部分薪酬差距,最终结果表明管理人员之间的薪酬差异程度及企业高层管理人员与普通员工之间的职位不同造成的薪酬差距都与企业业绩呈同向关系,即支持锦标赛理论。张晨宇(2012)对 5674 A 股公司的高级管理人员的收入数据进行研究,研究结论认为企业高级管理人员内部收入差距与企业业绩是显著的正相关关系,也就是说高级管理人员的收入差距越大,管理人员的内部竞争就会越激烈,工作积极性也会越高,企业业绩也会相应提高。冯巧根和俞震(2010)的研究结论认为当高级管理人员的薪酬差异程度很大时,就会对企业业绩产生积极的影响,随着差距的拉大,企业业绩也会越高。

与上述研究结果相同的还有刘春和孙亮(2010),两位学者选择 2001-2007年国有上市公司管理人员薪酬为研究对象,进一步研究管理人员薪酬和普通员工薪酬之间的差距对企业业绩的影响,研究结果表明,两者之间是显著的正向关系,即薪酬之间差距越大,企业业绩就会越高,支持锦标赛理论。刘亚莉、李娟和刘哲(2011)通过 2011 年上市公司高管薪酬披露报告中发现高管人员与普通员工收入差异近几年不断扩大,故针对这一问题进行研究发现高管人员与员工薪酬差距确实在不断增大,但是这种不断扩大的薪酬差异给企业业绩带来的影响是显著正相关的,即随着企业薪酬差距的加大,不论是管理层还是普通员工的工作积极性都会很大的提高,员工之间的职位也会更加激烈,所以对企业业绩的提升也是非常重要的。胡玲等学者(2012)的研究采用比较方法,将中国和美国高级管理人员的薪酬差距进行比较,而研究背景都是选择发展前景较好的高新技术产业,研究发现,尽管中美之间在企业治理方法和对高级管理人员的界定范围上会存在差异,但是研究结论认为两国的高级管理人员的薪酬差距对高新技术产业的企业业绩都是正向关系,即差距越大,高新技术企业业绩就越高。庄琳琳(2011)通过研究发现,我国上市公司高级管理人员收入差异越大就会导致高管之间的竞争机会越激烈,所以高管为了获得较高的收入就会提高工作积极性,企业业绩也会因员工工作积极性而得到提高,即最终支持锦标赛理论。戴云、沈小燕(2013)以 2004-2011 年连续 7 年上市公司为研究背景,研究高级管理人员与普通员工之间的薪酬差距的影响因素和对企业的影响,但是重点研究的是薪酬差距对企业业绩的影响,其研究结果证实了薪酬差距对企业业绩的影响是积极的,同样验证锦标赛理论对研究的适用性[22]。刘轶、王折学等学者(2013)以金融业银行为研究背景,通过近几年高管薪酬披露信息可以看出,金融业中高管薪酬是最高的,并且大部分采用年薪制。所以学者专门选择对银行的高级管理人员年薪收入进行研究,研究发现金融机构的高管人员报酬一直都是居高不下的,而且金融机构中,高管薪酬中的年薪差异对银行业务具有显著正向影响。即高管年薪差异越大,高管之间的业务竞争就会更激烈,银行的各种存贷业务就越多,银行整体业绩也会随之上升,前景就越好。韩霄月(2013)仅选择上市公司一年的数据作为研究样本,对上市公司管理人员的薪酬差距进行研究,发现锦标赛理论能够解释上市公司薪酬差距与企业业绩和收入分配的情况。陈颢文(2014)研究发现除了高管内部薪酬差距与企业业绩呈显著正相关之外,高管与员工之间的薪酬差距与企业业绩也是呈显著正相关。

以上文献都是支持锦标赛理论,认为薪酬差距越大,企业业绩就会越好,但是仍存在部分研究文献支持行为理论。支持行为理论的研究,国外最早开始于Cowherd , Levine1992),其主要研究的是普通员工薪酬差距对企业业绩的影响,研究结论认为薪酬差异越大就会降低员工的工作积极性,会对企业业绩带来负面影响,不利于企业实现目标,所以应将薪酬差距控制在合理范围内。Bloom, Michel2002)研究指出管理人员的薪酬差异程度过大会导致部分管理人员对自己的薪酬不满意,同时基层员工内心也会受到严重打击,从而导致员工离职率的增加。对企业来说,员工离职率的增多是企业生产资源的严重流失。员工作为企业生产的劳动力,如果没有足够的劳动力,企业的业绩就会受到很大的影响。Carpenter , Sanders2004)的研究结果表明在公司较高管理层中,处于核心位置的高级管理人员的报酬与非核心人员的管理人员的报酬之间的差距对企业业绩带来的影响是负向的,认为虽然同样处于管理层,但是核心与非核心人员的薪酬差距会影响管理人员的工作积极性,不利于提高企业业绩。杨卫青(2005)从普通员工薪酬角度出发,认为基层员工的薪酬差距也会影响员工工作积极性,不利于企业绩效的提高。朱启明(2006)在研究薪酬差距对企业业绩影响时,选择薪酬离差乘数指标衡量薪酬差距,通过研究认为企业制定的薪酬差距越大,员工之间的公平意识就会越低,即必须使企业员工之间的薪酬公平程度越高,企业效益增加的就会越快。张正堂和李欣(2007)选择 2001-2004 年我国上市公司数据为研究样本,以核心高管与其他两位非核心高管之间的薪酬差距作为解释变量研究上市公司高管薪酬差距与业绩之间的影响,结果发现,核心管理人员与其他两位非核心管理人员的薪酬差距对企业业绩的影响是反向的,也就是说差距越大,企业业绩就会越低,即支持行为理论。巫强(2011)以我国 1589  家上市企业的高级管理人员的报酬为研究对象,研究发现,薪酬差距并没有给企业带来任何的激励作用,反而起到反向作用,即不利于企业业绩的提高。

卢锐(2007)提出 “即使薪酬差距再大,企业绩效也并不会随之越好”的观点,最后此观点通过其研究得到验证。并得出结论认为普通员工与管理人员之间的薪酬差距对企业业绩的影响是负相关的,差距越大越不利于企业业绩的提高。汪纯孝(2006)选择广东省 7 家高档饭店的员工和主管进行问卷调查,通过调查的方式搜集饭店中普通员工和主管的收入数据,并员工和主管对收入差距的理想状态及对现在薪酬的满意程度。通过调查研究发现,员工和主管均认为薪酬差距不宜多大,过大的薪酬差距会给员工带来不公平感,会严重影响员工之间的团结合作和工作积极性,不利于饭店业绩的提升。覃予、傅元略等学者(2013)选择我国  A  股连续四年的  609  家上市公司的员工报酬做样本进行研究,研究报酬差距对企业业绩的影响,得出结论认为公司薪酬差距过大对公司业绩有阻碍抑制作用,尤其当整体经济状况较差时,人们对公平的感知更加强烈,差距过大会降低员工工作积极性,从而影响企业业绩。 另外,还有部分文献对锦标赛理论和行为理论都不支持,认为薪酬差距与业绩之间并不存在任何线性关系,单纯通过薪酬差距不足以证明其在实际中会对企业业绩产生任何影响。Morris2000)以 42 家电子企业为研究背景,而且这些电子企业的业绩都普遍较高,学者通过将管理人员报酬增高从而扩大薪酬差距验证企业业绩是否也会相应提高,但是研究却发现管理人员报酬差距的扩大对企业业绩并没有产生任何影响,二者之间不存在任何关系。Martin2006)进行实证研究时选择托宾 Q 值作为衡量被解释变量企业业绩的指标,研究发现薪酬机制对企业业绩的影响并不是很显著,即薪酬对业绩没有什么作用。国内研究中,魏旭和张川川(2013)专门选择以制造业为研究背景,研究结果发现员工内部报酬差距对企业业绩并没有显著作用。柏培文(2011)选取不同层次收入是否会对企业业绩带来不同影响的角度进行研究,研究发现尽管不同层次收入不同,但是整体对企业业绩都没有显著作用而且收入差距对企业业绩也没有显著影响。赵睿(2012)主要研究的是高管-员工间薪酬差距对企业业绩影响这一问题,其选择中国深沪两市 A 股的制造业作为研究样本,通过研究认为管理人员和普通员工之间的薪酬差异程度对企业业绩并没有显著的作用,二者呈倒 U 型曲线关系,即不支持锦标赛理论也不支持行为理论。梁彤缨,陈波等(2013)研究发现当薪酬差距超过一定范围再继续扩大时,就是倒U型关系。丁敏(2012)对垄断行业影响因素进行分析,其中研究中涉及的影响因素主要包括经营业绩、治理因素和企业基本因素,研究结果表明治理因素中的薪酬机制对企业业绩的影响并不显著,说明薪酬对企业业绩并没有显著作用,同时也说明我国垄断行业高管薪酬激励设计并不合理,还需要进一步规范。


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