会计毕业论文

竞争性国有企业经理人激励存在的问题

时间:2017-6-28 17:49:27  作者:  来源:  查看:0  评论:0
内容摘要:MicrosoftInternetExplorer402DocumentNotSpecified7.8 磅Normal0―、缺乏规范透明的公司治理建立规范透明的公司治理是保护国有股东与非国有股东合法权益的基本要求,也是竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的前提条件。非国有股东...

―、缺乏规范透明的公司治理

建立规范透明的公司治理是保护国有股东与非国有股东合法权益的基本要求,也是竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的前提条件。非国有股东参与混合所有制改革,将稀释国有股权在企业中的占比,非公有资本有可能成为大股东,可能是小股东。在国有资本控股的企业中,非公有资本话语权相对较弱,因此,非国有股东参与混合所有制改革,不仅面临着经理人等企业高管的"道德风险""逆向选择"问题,还面临着自身权益受到国有大股东侵害的风险。如果没有规范透明的公司治理结构和机制,非国有股东的合法权益就有可能被国有大股东侵占,也就难吸引非公有资本参与竞争性国有企业潑合所有制改革。虽然大部分竞争性国有企业根据《公司法》和国资委相关政策的要求建立了"形似而神不似"治理结构,即股东会、董事会、监事会和经理层,但在治理机制上仍然存在较大缺陷。竞争性国有企业的"管理决策仍然带有浓厚的'一言堂’色彩,没有真正形成现代公司制企业的相互制衡、科学民主的决策机制。经理人依然是行政任命的多,市场化招聘的少。外部选聘的部分经理人真正能够留下来的不足分之一,大多数则是在试用期满后离职,主要原因是公司内部权责不明确、制度僵化、责任规避意识太严重。这种外部经理人"水王不服"的现象不仅反映出国有企业"官本位"的文化氛围,还表明公司治理结构不够完善,某种程度上束缚了经理人才能的发挥。由于经理人选聘方式和公司治理机制的不完善,经理人的职业成长缺乏制度保障,导致市场化的薪酬激励措施难奏效。同时,股权结构不完善及董事会不独立,导致对经理人约束不足,非市场化的监管机制为部分经理人获取灰色收入和高额在职消费提供了便利,给企业经营和股东利益造成了不必要的损失。竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励需公司治理先行,建立有效运转和相互制衡的公司治理结构和机制,形成有利于经理人履职和职业成长的公司治理制度。混合所有制改革中的公司治理需有效解决行政干预下的"内部人控制问题",建立与混合所有制股权结构相匹配的公司治理结构和机制,鼓励非国有股东积极参与公司治理,进一步规范董事会组成和运作机制,建立充分独立的董事会制度,不断提高公司治理绩效。因此,竞争性国有企业混合所有制改革中的公司治理一定要破除"自上而下"的行政治理,真正实现政企分开,将党组织有效融入公司治理结构,实现由行政型治理向经济型治理转变。

二、经理人双重身份未有效解决

在中国特色社会主义市场经济体制下,国有企业直都坚持党管干部的原则。由于制度惯性,现有竞争性国有企业经理人依然承担着"髙管""高官"的双重角色,既不是真正的企业家或职业经理人,也不是真正的官员。根据北京师范大学公司治理4企业发展研究中也的调查数据来看,2013892家国有控股的上市公司中,112家公司对总经理实斤了市场化选聘,占调查数的12.56%,看出,国有控股上市公司市场选聘总经理的比重较低。因此,竞争性国有企业仍有相当一部分经理人由上级主管部门直接任命,其身份兼具""""的属性,既要担负国家职责和社会责任,又要行使企业经营管理者的职责。在激励机制设计上享受着两种角色的待遇;一方面拿着市场化的薪酬;另一方面享受同级别公务员的政治待遇、物质待遇、荣誉声誉和政治升迁。"这种既'当官''挣钱',或者可'当官'也可'挣钱'的角色混淆是极大的不公平,产生的社会负效应十分突出。"社会公众对国有企业经理人高工资的不满主要源于"高管""高官"双重角色制度的设计。在前文的分析过程中,竞争性国有企业混合所有制改革有存量改革和增量改革两种方式。存量改革中的经理人身份需循序渐进地调整,而増量改革相对容易也更加快速有效。在已有的竞争性国有企业中实施存量改革,必定有一部分经理人来自原国有企业,这部分经理人既是"高管",又是"高官",如何打破送些经理人的行政级别,进一步明确经理人角色和职能是需要解决的又一个重要问题,只有在明确经理人身份的基础上才能够进一步深化相应的激励机制改革。

、薪酬与企业业绩未有效挂钩

国有企业经理人与一般员工的薪酬差距成为当今社会议论的焦点问题,国务院国资委等相关部门先后出台了各种政策对国有企业经理人的薪酬水平进行限制,此缩小国有企业薪酬差距。国有企业薪酬限制更多地反映出一种社会情绪,舆论对部分国有企业高管,尤其是对垄断行业高管薪酬过高表示不满,这种社会情绪源于不彻底的国有企业改革。一些垄断国有企业由于特殊资源和条件形成了垄断竞争优势,获取了高额利涧,其髙管薪酬也偏髙。送样的企业高管薪酬就不应该完全企业业绩作为考核标准,因为这些企业承担着重要的社会和国家职责,被赋予了独特的政治资源和垄断地位,较好的业绩表现并不是竞争的结果。高管薪酬限制是对部分国企高管薪酬崎高现象的一种被动应对方式,但这种薪酬限制不能成为常态性的政策。应当看到,并非所有国企都是依靠垄断或政策优势而获得高额利涧。处于竞争行业的国有企业主要不是靠国家的政策倾斜和垄断资源获取利润,而是依靠经理人的专业知识、才能和创新精神,赢得了一定的市场地位。企业家精神是目前中国国有企业改革中所缺乏的最稀缺且最珍贵的一种资源,是提升企业效率和可持续发展的一种重要动力。尤其是处于竞争性国有企业来说,经理人薪酬限制是一种反市场逻辑的行为,在一定程度上抑制了经理人的企业家精神。过低的薪酬水平会造成优秀经理人人才的大量流失,导致经理人员供不应求,这对企业发展和国家整体都是没有什么好处。若一刀切式地对所有国有企业经理人实施限薪,对竞争性国有企业中的经理人是不公平的,也不利于混合所有制改革。

目前,竞争性国有企业经理人与企业签订的是一个政治契约,其薪酬由国务院国资委或地方国资委决定,这是一种政企不分的具体体现。即使在政策上规定了其薪酬与绩效挂钩,但在实际操作过程中,经济效益指标相对于政治任务和社会稳定来说还是处于次要的地位,对经理人的奖惩主要行政性手段为主。这就导致经理人干好干坏一个样,经营业绩并不会对其薪酬的增减形成明显的影响,很难起到激励作用。从市场化的角度来说,竞争性国有企业经理人的薪酬应该同经营绩效正向挂钩,绩效好薪酬也就随之提高,绩效不好薪酬也就随着降低,但部分竞争性国有企业经理人的薪酬却与绩效反向挂钩。例如,招商轮船在2013年的净利润比2012年下跌了2497%,出现了约21亿元的亏损,但总经理谢春林的薪酬直接从2012年的18万元直线上升至2013年的85万元,涨了3倍多。从规范治理的角度来说,经理人的能力和经营业绩是其晋升的基础。然而,在竞争性国有企业中,由于上级主管部口和经理人之间既是上下级关系,也是行政上的隶属关系,上级主管部口倾向于任命与自己关系密切的经理人,而不是基于经理人的能力和业绩表现。送样的职位或职务晋升方式导致经理人想法设法搞好与上级主管部口的关系,而不关心企业的实际绩效和国有资产保值增值的情况。因此,竞争性国有企业混合所有制改革应在消除政策限制经理人薪酬水平的基础上,建立一种与企业绩效、同行业平均水平挂钩的薪酬激励机制。四、中长期激励机制尚未建立健全

调查显示,在经理人薪酬结构中,股权和期权占薪酬总额的20.9%。同时,根据锐思数据库(RESSET)公布的数据来看,20091月至20151,由离中央和地方国资委控制的365A股上市竞争性国有企业中,实施股权激励的仅有8,占所有竟争性国有上市公司的2.2%。由此可化发现,竞争性国有企业对经理人的激励仍短期薪酬激励为主,表现为绩效奖金、固定月薪和年薪,并辅之中长期激励。早在19%,"期股制"就已经在国有企业中出现,但由于股权激励的法规不完善,导致其经历了许多波折。直到现在,国有企业经理人股权激励仅在小范围内试行,未能大范围推广。就现有实施股权激励的竞争性国有企业来看,还存在激励力度小、难度大、沟通困难等问题。究其原因,主要表现为个方面:一是存在最高收益限制和行权条件限制,导致股权激励的力度不足。根据国资委先后颁布的相关规定,首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的内,股权激励所涉及的股票累计不得超过公司股本总额的10%,此外,被激励人的股权收益不能超过薪资收入的40%,行权价格也在不断提高。二是股权激励方案要经过层层审批,沟通和实施难度大,过长的审批链和审批时间导致股权激励超过最佳时间。比如,地方竞争性国有企业要实施股权激励必巧通过地方国资委、省国资委和国务院国资委的层层审批,许多方案在国务院国资委这一个层面就不能获得通过。是对股权激励的态度不明确,决策效率低下。由于股权激励所经历的波折导致国有企业主管部口对经理人股权激励的态度十分谨憤,在审批股权激励方案的时候需考虑的因素很多,决策效率也随么降低。竞争性国有企业在市场中与其他所有制企业处于公平竞争的地位,如果不打破红线限制、放宽行权条件、简化审批手续就很难在经理人的中长期激励方面有所作为。由此可见,竞争性国有企业经理人中长期激励制度的建立还处于一个探索的阶段,许多问题有待进一步解决。此外,由于短期激励制度和行政性激励制度安排的缺陷,导致经理人出现机会主义行为。考虑到个人随时可能被调走,经珪人就会出现投资和经营的功利化、短期化,不去思考企业长远的发展,由此产生"有权不使过期作废""59岁现象"等问题。


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