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竞争性国有企业经理人激励现状分析

时间:2017-6-26 16:52:36  作者:  来源:  查看:0  评论:0
内容摘要:MicrosoftInternetExplorer402DocumentNotSpecified7.8 磅Normal0一、经理人具有双重身份在新中国成立之初,中国国有企业由公营企业、官僚资本主义工商业和国家投资创办的国有企业等部分组成。在计划经济时代,这些企业在农业向工业化转型...

、经理人具有双重身份

在新中国成立之,中国国有企业由公营企业、官僚资本主义工商业和国家投资创办的国有企业等部分组成。在计划经济时代,这些企业在农业向工业化转型过程中起到了关键作用,这些企业的管理者也从计划执行者向市场竞争者逐步过渡。在社会主义市场经济条件下,国有企业自诞生之日起就受到政治形态和市场经济的共同作用,其最明显的特点是与政府部门联系密切,它既不是完全的政府部门,也不是纯粹的经济組织,而是介于两者之间。国有企业属于全民所有,是推进国家现代化、保障人民共同利益的重要为量,是中国共产党和国家事业发展的重要物质基础和政治基础,这就从性质上决定了国有企业具有双重目标。即国有企业是一种拥有非经济目标和经济目标的特殊企业组织(黄速建、余菁,2006)。非经济目标在于完成相应的政治任务和履行社会责任,经济目标在于谋取利润和发展。由于之前的分类和定位不清晰,无论是公益类国有企业还是商业类国有企业,其目标的双重性决定了经理人具有"商官""高管"的双重身份,既要在政治上忠诚于党、忠诚于国家、忠诚于人民,又要德才兼备,具备良好的经营管理能力。简而言之,竞争性国有企业经理人的双重身份是中国经济和社会双重体制的产物。经理人"高官"身份作为企业联系政府的桥梁,有利于获取相应的资源和政策,能够为企业带来经济优势。而经理人的"高管"身份,能够解决社会就业问题并为企业创造利润,有利于维护社会稳定并为国家发展提供物质和政治基础。

企业性质决定了竞争性行业的国有企业在经理人激励方面不能完全市场化,而是一种半市场化和行政化激励相结合的方式。政府主管部门运用行政力量对经理人的业绩进斤考核,形成市场与政府的双重激励和约束。其主要原因在于,竞争性国有企业的经理人身兼"经济人""政治人"(杨瑞龙、王元、憂辉华,2013)于一身。除了享受名义上的市场化年薪外,经理人还具有政治晋升的可能,这是一种典型亦官亦商的"双重身份""双重激励机制",决定了其激励机制必须体现出效率与公平的原则。

二、政治晋升激励

国外企业经理人的晋升空间和途径十分有限,经理人的变更主要体现辞职、解聘和调动个方面。如果竞争性国有企业的目标仅仅是股东利益和企业经济效益最大化,那么经理人会因为业绩好而获得晋升、职位调动和更高的薪酬。但是由于竞争性国有企业目标的双重性和经理人选聘的政治化为经理人晋升提供了另外一条路径一一政治晋升,这种激励方式主要用于激励经理人完成非经济目标。2013,人力资源与社会保障部做的一项调查显示,"由于国有企业负责人具有行政级别,99%的国企负责人(50岁从上)都不愿意放弃行政级别,舍弃'高官’的身份。梁上坤等人(2013)的研究发现,政治晋升是国有企业经理人行之有效的激励手段,是对显性薪酬激励的有效补充,有利于提升企业绩效。政治晋升对竞争性国有企业经理人的激励作用比经济利益更加明显和重要,甚至是激励经理人的决定性因素,因为政治晋升能够为其带来更高水平、更高质量、更多种类和数量的在职消费,职位越高,经理人获得的在职消费越多。

目前,政治晋升作为一种隐性激励己经成为国有企业经理人激励的重要方式。根据我国《公务员法(2005)》的规定,公务员可以与国有企业中从事公务的人员交流,国有企业从事公务的经理人员也可调入机关担任领导职务,这种"内部经理人市场"能够对经理人起到一定的激励作用。20061月在大连成立的中国大连高级经理学院,隶属于国务院国资委,旨在为国有骨干企业和金融机构培养领导人员,这体现了国家对经理人培养选拔的重视,为更多的经理人走向政坛提供了晋升通道。虽然竞争性国有企业的经理人不是公务员编制,但是参照同级别公务员管理,享有同等级别政府官员的待遇。据天则经济研究所2015年发布的《国有企业的性质、表现与改革(第二版)》报告来看,在国家十九个部委的183名副部级上官员当中,具有国有企业工作经历的有56,比重达到30.6%。通过对123家中央企业的高管履历统计发现,在有信息披露的47家企业当中,一共有115名高管具有政府工作背景,平均每家企业达到2.45人。"工业与信息部的部级官员中,有一半有过在国有企业从事管理工作的经历;在商务部也有近一半的部级官员担任过国有企业的管理人员;交通运输部也有近四成的部级官员做过国有企业管理人员。例如,时任东风汽车公司总经理的苗巧先后担任湖北省委常委、武汉市委书记和工信化部部长。可见,经理人的政治晋升在国有企业中并不少见,国有企业己经成为经济官员的孵化器,从竞争性国有企业培养和提拔领导干部己经成为一条固定通道。

 业绩考核结果是决定竞争性国有企业经理人薪酬和职务任免的重要依据。经理人的政治晋升与企业的绩效挂钩,政府主管部门通过德、能、勤、绩和经济增加值(EVA)等方面的考核评价经理人的任期表现,根据考核结果一次性支付给经理人数量客观的物质财富。杨瑞龙、王元、暴辉华等人(2013)的研究发现,国有企业营业收入増长的速度越快,经理人越容易升迁,而国有资产保值增值率对其政治晋升无显著影响。这说明,经理人要想获得政治晋升,就必须努力提高企业绩效,如果在短期内只是管理氷平和生产率的提升,而公司营业收入増长不明显,"高管""高官"身份的转变就无法实现,也就无法获得行政级别的进一步提升。因此,对于竞争性国有企业经理人来说,必须努力提升企业的短期业绩,将企业的短期绩效作为政治跳板,这必然会忽视企业的长期繁荣。此外,对经理人的考核除了经济指标外,还包括社会和政治指标。竞争性国有企业经理人要想获得政治晋升,必须满足政府要求并完成一定的非经济目标。由于经济目标和非经济目标的存在,在业绩达到一定水平后,经理人开始将关注度转向非经济目标,比如:调节就业、确保社会利益和国家利益最大化,进而降低经济目标的重要性。在经济目标与非经济目标发生冲突时,经理人对"高官"身份的认知促使其努力完成非经济目标而获得政治晋升,因而,政治晋升等非经济因素是激励经理人的重耍隐形因素。

虽然原国家经贸委在2000年发布的《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理基本规范(试行)》中明确指出,国有企业不再套用党政机关的行政级别,也不再比照党政机关干部的行政级别确定企业经营管理者的待遇,实行适应现代企业制度要求的企业经营管理者管理办法。上海和广东分别在2008年和2009年就"取消国企行政级别"问题进行了相关的试点改革。但时至今日,竞争性国有企业经理人的行政级别制度仍然根深蒂固,其主要原因在于经理人的选聘、考核、升迁都由组织任命,而非从市场中产生,这就意昧着竞争性国有企业的经理人是官场中的伎伎者,而非市场中的优胜者。

Cao等人(2011)对政治晋升、经理人激励、报酬与绩效关系的实证研巧发现,在国有企业中政治晋升激励与公司业绩存在正相关关系,而非国有企业则不存在送种关系。郑志刚、李东旭、许荣等人(2012)的研究发现,政治晋升途径能够激励经理人树立形象工程来吸引公众和上级领导的关注,但无法实现资源合理配置并改善企业长期绩效,因而政治晋升激励具有潜在的负效应。可以看出,国有企业是经理人成为更高行政级别领导的跳板,因而树立形象工程的短期行为将牺牲企业的长期稳定发展,这对于1^经济目标为主的竞争性国有企业来说无疑是巨大的打击和长期利益的损害。

三、薪酬福利激励

薪酬福利是激励经理人的主要工具,也是所有者与经营者建立利益同盟的重要工具。在实际管理活动中,竞争性国有企业经理人的薪酬福利主要由基本年薪、绩效年薪、企业年金、补充保险等四部分构成,此外,还包括股权激励为主的中长期激励收益。但由于股权激励等中长期激励计划还处于探索过程中,具体实施股权激励的竞争性国有企业并不多。

基本年薪是经理人基本的年度收入,主要功能是满足经理人正常的生活所需。基本年薪主要由所在行业水平、企业经营难度、经营责任和风险、所属企业在岗职工平均工资等因素决定,采取按月支付的方式发放。在竞争性国有企业高管人员中,由于行政级别、承担的责任和风险大小的差异,董事长和党委书记基本年薪的系数为1,而总经理、副总经理、总会计师、总工程师、总经济师等经理人基本年薪的系数为0.6-0.9不等。绩效年薪根据年度考核结果而定,是经理人经营绩效好坏最直接的反映,绩效年薪的激励效果明显好于基本年薪。在企业高管中,绩效年薪一般按照分期兑现的方式发放,延期发放的绩效年薪将与经理人任期内的考核结果挂钩,考核合格将全部兑现延期绩效年薪,考核不合格将不发放延期绩效年薪。


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