区域经济论文

国有企业经理人激励研究

时间:2017-6-26 15:37:20  作者:  来源:  查看:0  评论:0
内容摘要:MicrosoftInternetExplorer402DocumentNotSpecified7.8 磅Normal0(一)物质激励与精神激励硏究1993年的中共中央十四届三中全会明确提出要推动国有企业逐步建立现代企业制度,十五届四中全会提出要推进国有企业战略性重组,建立和完善...

()物质激励与精神激励硏究

1993年的中共中央十四届三中全会明确提出要推动国有企业逐步建立现代企业制度,十五届四中全会提出要推进国有企业战略性重组,建立和完善现代企业制度。随着国有企业改革的深化,建立规范的现代企业制度成为了经济体制改革的关键。然而,在新的阶段,缺乏对企业家的有效激励和约束成为了制约国有企业改善效率和进一步发展的新问题(张艳丽,黄群慧,1999),由此引发了学者对国有企业经营者激励约束的大量讨论。现代企业制度最显著的特征是所有权与经营权的分离,这就导致代理问题的出现。郑纯选(1998)认为国有企业在建立现代企业制度的过程中,激励约束的主体和客体不明确,委托代理链太长,缺乏有效的激励约束机制,需要在明确主体的基础上对经营者实施物质激励和精神激励,并构建、市场、法律、道德、责任、财务等监督约束机制。在国家经贸委企业研究中屯、与中国企业联合会研究部做的专题调查中发现,国有企业经营者的物质激励水平总体偏低、激励形式单一、经营者退休金过低、激励机制实施对象不明确、经营者有畏难惰绪等问题,因此需要完善年薪制、采取多种激励方式、提高经营者的养老保险和医疗保险,并探索职务消费货币化激励方式。在国有企业经理人激励机制的设计中,存在一个激励与约束的两难惊论:约束过大会影响经理人的积极性,放宽约束则会带来经理人的恶意行为,这被杨江,袁春晓(1999)称为"国企控制权惇论"。他们认为,解决该惇论难题需要对企业治理机制进斤系统化创新,即部分剩余索取权替代控制权,并加速推进企业外部整体环境的市场化进程。张艳丽和黄群慧(1999年)认为,企业家的激励约束机制包括报酬激励、控制权激励、声誉或荣誉激励、企业内部和市场竞争的监督约束机制。黄群慧(2000)"在分析每种激励约束机制对企业家行为目标控制的过程和程度的基础上,又将四类机制与企业家的产生机制进行组合分析,认为这种沮合决定企业家的管理行为,进而在很大程度上决定企业效率"。而国有企业改革中存在的行政干预型公司治理结构、内部人控制和缺乏科学的激励机制等问题成为了企业发展的瓶颈,需要在企业家队伍建设中建立市场选拔机制、建立健全物质利益近期激励机制、以产权为目标的远期激励机制、精神激励和监督约束机制(郝梅瑞,2000)

熊胜绪(2003)认为,国有企业经营者的物质激励得到了理论界和企业界的重视,而精神激励没有得到足够重视,他从目标管理、授权、荣誉激励和政治晋升激励、参政激励、道德激励和情感激励等方面提出要对国有企业经营者实施精神激励,激发经营者工作斗志和热情。詹森和墨菲的研究发现,经理报酬对企业业绩并不十分敏感。以报酬为主的物质激励难解决现代企业中的代理问题,而声誉激励往往能够弥补报酬激励的不足,满足人的"精神"需要,对人起到激励作用。国有企业经营者声誉激励可以从多方面入手:一是形成尊重经营者的社会气氛,提高其声誉需要;二是给予做出贡献的经营者表彰和奖励,扩大其社会知名度;是改变经营者选拔机制,促使其维护自身形象;四是健全社会保障制度,解除其后顾之忧;五是延迟退休,继续发挥其人力资本;六是发展职业经理市场,改善市场竞争环境;是建立科学的市场评价体系(李春埼,2002)。声誉激励也被称作"隐性激励",性激励无法有效发挥作用时,隐性激励将发挥关键作用。李军林、张英杰(2009)认为,充分竞争的市场和完备的府管理制度是显性激励和隐性激励有效实施的制度基础,送些制度基础包括将国有企业变成真正意义上的企业、创造公平的市场竞争环境和氛围、完善企业内部组织制度、建立和完善经理人市场等内容。

()股权激励研究

股权激励不仅能够协调高管与股东之间的利益(Chourou,Abaoubb,2008),还能够吸引和保留人才(Tzioumis,2008)。股权激励不仅能够解决股东与经理人之间的代理问题,还能够满足公司财务方面的需要,解决公司流动性不足的问题(Yermark,1995)。国外大部分研究表明,股权激励与企业的市值之间存在较强的正相关关系。股权激励的对象应该包括核心人力资本的员工:一是掌握关键管理技能的经理人,二是掌握核屯、技术的技术人员,是有效构建企业内部合作理念的领头人(徐海波、李怀祖,2008)国有企业经理人作为掌握关键管理技能的人力资本所有者,其股权激励得到了国内学者的广泛关注。

何德旭(2000年)认为,企业经营者的激励约束机制的形式多种多样,效果最好的是股票期权激励,在经理股票期权初期,许多配套制度和政策环境还不成熟,需要做到有"""",建立真正的企业家市场和培育股票市场,并建立健全一系列相关的法律规章制度。股票期权在西方发达国家广泛使用,而中国国有企业改革实施股票期权需要根据我国股票市场和政策法规的实际情况进行""调整。一是提高薪酬结构的科学性和规范性,二是注意不同行业和地区的特点,是解决股票来源的问题,四是由股东大会决定股利的分配,只有在资本市场、产品市场、要素市场和法规健全和完善的基础上,股票期权激励才能获得实质性突破(金雪军,余津津,2000)。黄群慧利用系统论的思想,分析了国有股减持和经营者股权激励之间的关系,他认为解决国有企业股权激励的股份来源、股份数量、价格和具体方案选择等问题,协同推进国有股减持与国有股权激励机制的建立,并发挥两者的协同性效应。程仲鸣,夏银桂(2008)基于国有企业与制度变迁对经理人股权激励与企业价值关系进行了分析,发现对国有企业经理人实施股权激励能提升公司价值,而地方国有企业的提升效果更为明显。其他学者的研究发现,国有企业股权激励与企业绩效之间不存在正相关关系。俞鸿琳(2006)从制度背景出发,采用FE模型对管理者股权和公司价值之间的关系进行了检验,发现国有上市公司管理者持股水平与公司价值负相关,原因在于国有企业的股权高度集中,董事会机制不完善,股权激励机制没有发挥应有的激励效应。为缩小国有企业收入差距,国资委对国有企业经营者的薪酬进行了限制。辛宇和吕长江(2012)的研究发现,国有企业对经营者薪酬的管制,使得股权激励兼具激励、福利和奖励的H种性质,难发挥股权激励应有的激励效果,在竞争激烈的行业和以盈利为目标的国有企业中,应取消薪酬管制安排,采取市场化的手段来设计股权激励方案。同样,邵帅、周涛、吕长江(2014)的研究发现国有企业股权激励倾向于福利型,民营企业的股权激励倾向于激励型,激励效果明显好于国有企业,这主要是因为国有企业实施股权激励受到许多政策限制,导致激励不足,这需要减少国家的行政干预,推进国有企业薪酬机制的市场化进程。一些学者认为,控股股东性质对股权激励作用的发挥有重要影响。邹颖、汪平、张丽敏(2015)的研究发现,国家控股对于股权激励没有发挥正向作用,反而提高了股权资本成本,在降低国家控股比例的情况下实施股权激励则能够降低股权投资成本。送说明,竞争性国有企业混合所有制改革,在降低国有资本控股比例的前提下实施股权激励有助于提升企业绩效。()激励与绩效关系研究

决定经营者报酬的主要指标是企业绩效。党的十六大以后,为改善国有资产监管不力的局面,"业绩考核激励制度"逐步建立起来(谬文卿,2006)。与业绩挂钩的薪酬机制是股东激励CEO的常用手段,然而,李增泉(2000)的实证研究发现,上市公司董事长和总经理的年度报酬与企业绩效不相关,而是与企业规模密切相关,并表现出明显的地区差异。黄群慧(2002)综合经济学和管理学关于企业绩效和经营者报酬关系的基本观点,提出了一个经营者报酬激励分析框架。为改善国有企业经营者业绩评价系统并提高经营者报酬制度的激励性,黄群慧(2002)认为需要对国有企业进行分类,明确不同性质国有企业的业绩目标,使董事会成为经营者业绩评价主体,以经营者在市场中的相对业绩来实施激励。杨蓋馨、王胡峰(2006)的研究发现,在资源性行业和竞争性行业,名高管年度报酬总额对企业绩效均有显著影响,应采取更加全面的绩效评价指标对国有企业绩效进行衡量。而钱岩松、刘银国(2008)对国有企业经营者激励与绩效关系的研究发现,国有企业经营者报酬激励缺乏动态性和长期性,对企业经营绩效造成了严重影响,在市场体制不配套的情况下应对经营者实行利润分享制,承认经营者的人力资本产权并调动其积极性。姜付秀、朱冰、王运通(2014)等人的实证研究发现,国有企业CEO的薪酬与会计绩效、解职与会计绩效的敏感性都高于非国有企业,与现有的国有企业经理激励契约更不看重绩效的观点并不一致。张敏、王成方和刘慧龙(2013)的实证研究表明,国有企业高管薪酬与企业业绩之间的敏感性不强的原因是政府干预所导致的兀员负担对离管激励机制产生了重要影响,这为国有企业高管激励效果不佳、在职消费等隐性激励方式的存在提供了较合理的解释。李军林、万燕鸣、张英杰(2011)认为,国有企业经营者具有"市场参与人""政治参与人"的双重特征,"政治参与人"特征能够帮助经营者获取政治晋升,有利于提高企业绩效,然而,政治化的激励导向不利于培养真正的职业经理人,也不利于市场经济体制的完善。推行国有企业负责人业绩考核办法的当务之急是进一步加强监管,大力规范企业家的职位消费,使企业家享受到的"实际控制权激励""类剩余索取权激励"相对称(谬文卿,2006)

杨瑞龙(1997),黄群慧等人提出,要对国有企业实施分类管理,明确不同国有企业的经营目标。孙少岩、赵岳阳(2008)根据是否存在竟争和承担社会政治任务,将国有企业分为垄断性国有企业和竞争性国有企业,这两类企业必须采取适合自身的改革模式,垄断性国有企业应采取市场激励与斤政激励相结合的经营者激励机制,竞争性国有企业应采取完全市场化的激励约束机制。所谓市场化就是要排除政府行政干预,让市场来辨别经营者能力的高低,激励机制必须企业的市场表现为指标,将经营者收益直接与企业效益挂钩。国有企业的性质决定了其必须向国有股东支付红利,需要根据企业经营情况向国家上缴一定比例的利润。提高国有企业红利上缴比例会压缩企业留存利润,这会损害经理人的个人利益,从而降低企业经营绩效。永健、王倩、刘培阳(2013)认为,为解决该问题,应根据行业不同区别对侍,提高利润高的垄断企业的红利上缴比例,加强对在职消费行为的监督,通过年薪制、经理人持股等物质激励和晋升激励来弥补委托代理问遠中的道德败坏问题。


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