会计职称论文

工作投入相关文献综述

时间:2017-6-11 21:20:00  作者:  来源:  查看:0  评论:0
内容摘要:MicrosoftInternetExplorer402DocumentNotSpecified7.8 磅Normal0(1)工作投入的内涵    Lodahl 和 Kejner 将 Allpor(t1947)的“自我投入”(ego-inv...

(1)工作投入的内涵    

Lodahl Kejner Allport1947)的“自我投入”(ego-involvement)与 Dubrin1956)的“生活兴趣重心”(center of lifeinterest)两个概念整合在一起,在此基础上于 1965 年首次提出工作投入这一概念。他认为,(1)工作投入能看作是自我尊严受个体工作绩效的影响大小;(2)员工个体在心里愿意对工作投入多大精力及对工作的重视程度。概念(1)的内容和 Allport1947)中自我投入概念内容比较相像,定义(2)内容与 Dubrin1956)所提出的生活兴趣重心概念内容相似。Lawler Hall1970)在研究中发现 Lodahl Kejner 关于工作投入所给的定义各不相同,同时也能够表现出对工作态度是有差别的,不应该用相同的名称来解释,因此认为概念(1)实际上是内在动机,概念(2)才是工作投入。    

Kanungo1982)将工作投入有关的研究成果全部进行了梳理和归纳,指出工作投入概念所包含内容范围太广、太宽,并且观点也有差异与分歧,这限制了工作投入研究的影响力度。Kanungo 认为任何类型工作投入,都应源自于个体在心里对当前工作能否带来价值或者好处的可能性的判断,报酬或者来自工作本身带来的愉悦感都能够增加工作投入。所以,Kanungo1982)指出员工个体在心理上对工作的感受认知或者信念、看法才是工作投入。    美国波士顿大学的 W.A.Kahn1990)认为工作投入指个体自身身体、情感、认知一起融合到工作中的外在表现。同时,Kahn 还认为个体在工作中的情况及投入会经常性发生改变。当个体能积极参与到工作中时,便会对工作有更多地了解;与同事联系紧密,也可以在工作中充分表达和展现自己,工作兼具有效性与创造性,当然员工满意程度也很高;而当个体参与程度较低时,个体会减少与人交往和联系的紧密程度,不愿对工作和同事投入感情,工作过程中表现的消极与被动,信任感降低。    

Rothbard2001)认为工作投入应包括专心和专注两个方面。Maslach 等研究者们认为工作投入是工作倦怠的对立面,具有精力、参与及高效能感。Schaufeli2002)指出工作投入是一种积极向上的、让人感到身心愉悦的和工作有联系的心理状态,并且它是一种普遍存在、持续的情感认知状态,包含三个方面:活力,奉献与专注。Bakker 等(2008)则认为完全投入工作的心理状态才是工作投入。中国学者凌文辁(2007)对此也做了研究,他认为工作投入是员工对自己所从事工作的认可,在工作时态度积极端正,并能够获得满足感。

2)工作投入研究现状    

目前对于工作投入的研究主要集中在工作投入的影响因素及工作投入的结果变量。

第一,影响工作投入因素研究。现有研究成果主要包括两大类,分别是个体特质、情境特征。个体特质包含个体背景变量(性别、年龄、接受教育情况、工作时间、婚姻情况、)与人格特质变量(A 型人格、成就动机、工作价值、高层次需求水平)。①年龄。RabinowitzHall Goodale1977)研究发现年龄正向显著影响工作投入,年龄越大的员工对工作投入就越多。一种解释认为随着工作时间的增加,工作报酬及工作满意度都会随之上升;另一种解释认为丰富的生活经验和经历有助于提高工作投入。但也有不同结果,GurinVeroff Field1980)通过对 922 名男性雇员进行调查研究,并没有找出年龄与工作投入之间的明显联系。②性别。Rabinowitz Hall1977)对加拿大公职人员进行调研并收集相关数据,实证研究发现男性工作投入程度高于女性。他们指出这符合角色社会化假设,即认为男性多以事业为重,而女性则把家庭看得比较重要。③婚姻状况。Rabinowitz Hall1977)发现,工作投入受到婚姻状况的正向显著影响。LodahlKejner1965)在对工程师与护士研究结果中并未发现二者显著相关。④受教育程度。Abboushi1990)证实了之前多数学者指出的教育水平正向显著影响工作投入的结论。⑤工作年限。二者关系仍有很大分歧。⑥工作特性。HackmanLawler 最开始研究工作特性与投入之间的关系,调查发现工作特性和员工的工作投入显著正相关。    

第二,工作投入结果变量的研究。工作投入可以影响工作满意度、工作绩效、离职、组织公民行为等。从工作投入被认为一种工作态度变量可知,工作过程中投入越高,工作绩效就越好,二者之间具有显著正相关性。而且,很多研究通过实证分析均对此进行了验证与解释。

(3)工作投入的维度及测量    

关于工作投入维度的研究与测量,学者们在研究的时候出发点、关注点和知识构成存在差异,因此结论也有很大差异。May 等(2004)在坎恩的理论基础之上,构建了包括二十四个题项的工作投入预测试问卷量表,主要用来测量个人心理受工作影响的程度、通过工作个体取得的心理安全感及对工作报酬的看法与满足感。通过数据处理发现,该量表无法提取三个没有交叉的因素,因此,May 等根据预测量表又重新编制了新的、严格的量表,该量表可以提取出三个独立的因素,分别是:生理、情感、认知。Maslach 主要研究工作倦怠,他将工作倦怠与工作投入联系起来,认为二者相对立,内在维度是相同的。因此将工作倦怠表用反向计分的方式来测量员工工作投入情况,如果在情绪低沉与缺乏个性化两个层面得分不高,在效能层面得分很高,表明雇员具有高的工作投入。Schaufeli 并没有全部赞同 Maslach 等对工作投入的看法,并指出工作投入与工作倦怠不是同种工作态度,因此也不能采用相同量表来测量。随后,Schaufeli 编制了 3 个维度 17 个题项的工作投入量表,分别是:活力、奉献、专注,得到广泛应用。


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