经济学论文

薪酬差距与公司绩效相关研究的文献回顾

时间:2017-6-4 16:23:21  作者:  来源:  查看:0  评论:0
内容摘要:MicrosoftInternetExplorer402DocumentNotSpecified7.8 磅Normal01. 薪酬差距激励效应的国外文献综述     Lazear 和 Rosen(1986)根据运动员在球队中的表现...

1. 薪酬差距激励效应的国外文献综述     

Lazear Rosen1986)根据运动员在球队中的表现提出了锦标赛理论,并将该理论发展到了公司管理当中。该理论认为公司内部员工的薪酬水平随职位晋升而产生阶梯状的递增,将薪酬增长幅度与既定职位晋升相联系起来。从而会影响到位于该较低职位等级的员工的工作积极性,并且这种影响会产生正向的激励作用,促使下一层级的员工努力工作而得到晋升机会。这种努力工作的表现不仅会帮助员工实现个人目标,同时也会帮助公司提升绩效,实现公司整体目标。因此锦标赛理论主张通过设定职位层级间的薪酬差距来激励员工。这种薪酬差距为员工提供了晋升竞赛中的强烈诱惑,从而对员工起到有效的激励作用,当然这里的员工是指公司内所有员工。     

很多国外学者根据实证分析得出的结果也支持了锦标赛理论。O'Reilly 1993)用资产报酬率作为衡量厂商绩效的指标,以现场数据为样本研究薪酬差距与绩效之间的关系,得出薪酬差距越大,总资产报酬率越高的结论。Enrenberg &  Bognan1993)以高尔夫球赛的经营数据为样本,发现竞赛奖金之间的差距对球员在场上的表现有影响,当不同名次的奖金差距越大,球员在赛场上的表现越拼命,球队的成绩越好。Lee 等(2005)在实证研究中不仅对高管层薪酬差距与公司绩效之间的正向关系进行验证,还提出将公司的代理成本作为一个调节变量,并在实证中发现该调节变量会增强薪酬差距与绩效之间的正相关关系。    Becket & Huselid1995)与 Bognan 的研究方法类似,同样是以竞赛中不同名次之间的奖金的差距与参赛者的表现为研究对象,得到奖金差距与参赛者变现正相关的结论。Lambert1993)对高管内部的薪酬差距进行研究,发现在公司高管团队当中,通过给不同等级职位设置的不同的薪酬水平能够为公司绩效带来正面影响。Hall and Liebman  1998)以股权分散的一家美国公司数据为样本,研究发现管理者的薪酬水平越高,公司的经营绩效就越高。Winter-Ebmer & Iweimuller1999)在选取薪酬差距的衡量指标时,选择了公司的内部薪酬离差,并以此为自变量,得出薪酬差距越大,绩效越好的结论。Eriksson1999)指出高管与普通员工的薪酬差距与企业绩效呈正比例关系,并且每提高一个值的薪标准差,企业绩效就会提高 4%左右。Heman2002)同样验证了在高管团队内部锦标赛理论的适用性。Lallemand  等(2004)  在个人层面上展开的研究发现,公司内部薪酬差距越大,员工的人均利润也就越大,人均利润的增多则代表着公司绩效的增多。Lian Hian Heng YeoBaruchWai Lee2005)和 Lee al2008)用托宾 Q来衡量公司绩效,均证明了薪酬差距与公司绩效之间的正向关系,这些研究都支持了锦标赛理论。     

在研究薪酬差距与公司绩效关系的实证研究中,也有得出与锦标赛理论完全相反的结论。行为理论包含四大分支(组织政治学理论、Milgrom & Roberts 1988,相对剥削理论、Cowherd & Levine 1992,社会比较理论 Leventhal 1980,分配偏好理论、Festinger 1954)分别从四个方面对薪酬差距与公司绩效的负相关关系进行解释。根据行为理论的解释,拉大薪酬差距会使员工产生不公平的心理,同时还会破坏公司协作能力,降低薪酬差距则会提升员工工作满意度,实现提高企业绩效的目标。     

Akerlof & Yellen1990)的研究证明薪酬差距会影响员工对公司目标的认可和忠诚度,影响员工努力水平和合作度,薪酬差距大的公司的薪酬制度对团队合作有明显的消极影响,阻碍提升组织绩效。相对剥削理论的提出者 Cowherd  & Levine1993)通过实证研究证明,高管与员工的薪酬差距越大,产品的质量越低。Pfeffer1993)在对高校中员工的薪酬差距进行实证之后,发现薪酬差距与员工满意度、工作成果、员工之间的合作能力都呈显著的负相关。Siegel Hambrick2005)通过对上市公司数据的分析,得出高管团队内部薪酬差距越大,企业绩效越低的结论。并将工作的复杂程度做为调节变量,证明在复杂的工作任务环境中,出于对协作关系的需求,薪酬差距与企业绩效之间的负向关系会更强,及对团队协作的破坏会使企业绩效下降的更明显。     

除上述结论之外,还有一些研究对锦标赛理论和行为理论都不支持,而是反映了薪酬差距与绩效间没有明确关系。Leonard1990)、Ang1998)和 Conyon 等(2001)在实证中,并没有观察到薪酬差距与公司绩效之间存在任何显著关系。

2. 薪酬差距激励效应的国内文献综述     

国内关于薪酬差距研究尚在发展期,还没有形成成熟的结论。林浚清(2003)作为国内首位涉足这个领域的学者,在对国内情况充分分析的基础上,得出锦标赛理论也可以用来解释我国的基本国情。鲁海帆(2007)以主板上市公司2001-2004 年的财务数据为样本,实证发现薪酬差距越大,公司绩效越好。杜兴强和王丽华(2007)以上市公司 1999-2003  年的财务报表数据为样本,实证得出结论发现高管薪酬水平越高,公司当期和前期的 ROA ROE 越高,当期的托宾Q 越低。李江波、赵俐佳(2009)针对中小板上市公司中高管薪酬与绩效的关系分析得出结论,高管货币薪酬与公司绩效正相关,同时高管持股比例与绩效也存在这种关系。高铭、杨青(2009)在实证中证明对高管的薪酬激励制度在促进提升公司价值方面有积极作用。俞震、冯巧根(2010)  以主板上市公司的财务报表数据为样本,以 ROA(总资产收益率)来衡量绩效水平,实证结果表明薪酬差距与公司绩效之间存在着显著正相关。刘春、孙亮(2010)第一次将目光瞄准产权性质为国有的企业,对薪酬差距与绩效的关系进行研究,通过实证分析,得出在国企中高管与员工的薪酬差距越大,绩效提升越快,从而证明在国有企业中也符合锦标赛理论。巩娜(2013)以民营上市公司 2012  年的数据为样本,并以控股股东作为调节变量,实证研究了民营上市公司高管与员工间的薪酬差距的影响因素及其后果。研究发现,在民营企业中,高管团队规模和外部经济政治法律环境会引起薪酬差距,并且高管与员工间的薪酬差距越大,公司绩效越好,证明在民营企业当中,锦标赛理论也得到了验证。同时作为调节因素的控股股东则会对薪酬差距与绩效之间的激励作用形成抑制,即削弱了二者之间的正向关系。     

同样在国内的研究中,也有学者的结论验证了行为理论。张正堂(2008)以高管团队内部薪酬差距、高管与员工之间的薪酬差距为自变量,并用 ROA 来衡量公司绩效,实证证明高管团队内部薪酬差距越大,公司绩效就越好,但改观与员工薪酬差距对绩效并没有显著影响。同时,张正堂还在演技中加入了调节变量,进一步研究公司总人数、技术人员占比和公司产权性质对薪酬差距和绩效关系的调节作用,并且这种调节作用在高管团队内部和高管与员工之间存在不同表现。技术人员占比、公司人数对高管内部薪酬差距与绩效的关系有正向加强作用,而对高管与员工薪酬差距与公司绩效则没有呈现出显著关系。在产权性质为国有时,对高管与员工之间的薪酬差距与绩效的关系表现出负面影响。周蓓蓓、曹建安、段兴民(2008)通过实证证明,高管相对薪酬差距越大,公司绩效越低,进一步验证了行为理论,即缩小薪酬差距有利于提升公司绩效。     

国内也有学者的分析证明薪酬差距与公司绩效存在非线性的关系。汪晶晶(2008)在考虑了锦标赛理论和行为理论的相悖性,在研究中提出受两种理论共同作用下的薪酬差距于绩效的关系是“倒 U 型”的。王怀明、史晓明(2009)以我国主板上市公司 2002-2007 年的年度报表为样本,再次证明了高管与员工薪酬差距与企业绩效之间存在区间效应,绩效先随着薪酬差距的拉大而增大。而当突破一个拐点后,又会随差距的变大而减小,也呈“倒 U 型”。陈丁、张顺(  2010) 在研究中也加入了调节变量,构成对竞赛模型的“破坏”。从而在理论层面验证了薪酬差距与公司绩效之间存在的“倒  U 型”关系。王永乐、吴继忠(  2010) 的实证得出在平均主义和高权力距离的诱惑下,不同职位等级间员工的薪酬差距越大,公司绩效越好,二者呈抛物线关系。赵睿(2012)以制造业主板上市公司1999-2009 年的数据为样本,对高管与员工之间的薪酬差距和公司绩效关系进行实证分析。结论再次验证了二者之间不是简单的线性关系,而呈“倒 U 型”,即薪酬差距对绩效有正向激励,但在超过拐点值之后,就会变成负向影响,并且这种关系不受产权性质和地区的影响。


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