经济学论文

中层管理者薪酬制度设计原则与思路

时间:2017-6-4 16:21:33  作者:  来源:  查看:0  评论:0
内容摘要:MicrosoftInternetExplorer402DocumentNotSpecified7.8 磅Normal01. 中层管理者薪酬制度设计原则     (1)激励原则。在公司的薪酬体系设计过程中,要努力将中层管理者的实际...

1. 中层管理者薪酬制度设计原则     

1)激励原则。在公司的薪酬体系设计过程中,要努力将中层管理者的实际需求与其薪酬激励体系相结合起来。企业在设定内部各级岗位的薪酬水平时,应当按绩效、按技术等级和能力、奖惩分明等原则,细化薪酬考核标准,最大限度激发员工工作积极性,同时积极鼓励企业内部优秀职工从普通岗位走向管理岗位,优化企业内部资源和人员配置,将员工的工作绩效与薪酬紧密挂钩,这样才能够调动员工工作的积极性,并不断提升工作技能,提高工作绩效,为企业创造更大的价值和更多的效益。     

2)公平原则。企业薪酬体系设计的公平原则主要为:企业内部的公平和企业外部的公平。所谓的内部公平,就是不同的员工在获取薪酬后进行的横向对比,为了让企业员工感到企业薪酬制度和体系的内部公平,就需要企业薪酬设计者一方面要具有较高的水平,另一方面要根据工作岗位的实际情况制定科学、合理的管理制度,并严格按照这个标准执行相关的程序,换句话说,就是在保证公平性原则下,薪酬体系的实际要坚持用客观的标准来衡量企业员工的工作绩效,并加大企业薪酬考核体系的透明度。外部公平主要指是本企业员工通过与在其他企业从事相同工作或者相同岗位员工的工资相比较,因此,为了体现和保证企业薪酬体系的公平性和合理性,就需要对企业所处的行业和周围企业的薪酬情况进行了解和市场分析。薪酬的公平性是体现一个企业薪酬制度的重要内容,体现了其是否合理,确保公平性原则的一个十分重要而有效的措施就是对薪酬体系进行透明公开。要根据中层管理者的薪酬实际情况和实际工作任务,设计出合理的薪酬体系,在公开、透明、开放的平台上,不仅能促进企业中层管理者彼此之间的信任感,而且还有利于相互之间形成良性的竞争局面。研究调查发现,中层管理者之所以不满意当前的薪酬情况可能并不完全是因为企业薪酬的绝对公平,而在较大程度上源于薪酬的相对公平。所以,设计企业薪酬制度和体系时,要对地区和行业的薪酬体系进行充分调研分析,制定出真正公平、合理的薪酬体系。     

3)竞争原则。一个企业要想真正实现健康长远的发展,必须拥有一批高素质、具备核心竞争力的中坚人才队伍作支撑和后盾,也必须要设计并制定对优秀人才具有强有力吸引的薪酬体系。企业在进行薪酬体系的设计过程中,要注意并考虑一下两个方面的重要因素:第一个是要根据企业的资产和人力需求的真实情况来制定;二是劳动力市场上的中层管理者的供求状况,中层管理者是企业的中坚力量,在市场也是属于稀缺资源,对货币薪酬和非货币薪酬的要求均比较高,在对中层管理者这类群体进行薪酬体系设计时,需要考虑到这个群体的特定需求。     

4)经济原则。企业在制定薪酬体系和制度时,应当充分考虑企业的效益和人工成本之间的制约关系,在坚持以人为本的前提下,要加强对人工成本的控制,将这项成本控制在企业可接受的范围之内。     

5)战略原则。在对原有的薪酬制度做出改变时,要考虑到它能否保证公司的长远发展,与企业的经营战略和发展战略是否一致和同步,制定出来的薪酬政策和制度要充分显现出企业的发展战略。所以,在设计薪酬体系时,管理者要从企业战略的角度出发,以企业长远发展为着眼点,试图去分析影响薪酬的因素是重要的,哪些因素对薪酬体系是无关重要,通过定性和定量的方法赋予这些因素权重,确定薪酬标准。     

6)合法原则。企业薪酬体系的设计原则最根本的前提是建立在合法的基础之上的。合法性原则是一个企业在正常经营和发展过程中遵守国家相关法律和政策法规的重要体现,这是最低的要求和准则。比如:有关国家劳动法的强制规定的最低薪酬标准,关于员工节假日的加班工资设定等。倘若企业现行的薪酬体系不符合国家的相关规定时,应当对薪酬体系进行适当的调整以保证符合合法性原则。     

7)可行性原则。企业的薪酬体系原则除了以上所谈到的原则之外,还应该具备可执行性原则。如果一个企业的薪酬体系有些指标在实际运用过程中不具备可考核性和可执行性,即可行性原则,那样,这项指标的设立就是没有意义的。Z公司在设计中层管理者薪酬管理体系时,也要具备可行性原则。

2. 中层管理者薪酬制度设计思路     

   在重建 Z 公司中层管理者的薪酬体系时,需要考虑到的是如何才能最大程度的激励员工的工作。面对这样的一个命题,我们怎么才能发挥出薪酬激励的最大效应呢?为解决这样的一个问题其重点就是能够深入的了解中层管理者的需求特点,然后根据相应的需求特点并结合在访谈调查过程中发现的实际问题,进行有针对性的薪酬体系设计。     

(1)通过调查和访谈,笔者发现目前的薪酬的考核体系并不科学和完善,中层管理者对目前的实施的考核方法不满意,甚至认为其是他们工作中的负担。综合来看,产生上述事项的原因是现行的薪酬考核制度还不够完善,首先是在考核指标上不能够全面的反映中层管理者的业绩,并在操作层面上缺乏一定的实际意义,因此对中层管理者的激励是不够的,因此我们需要对目前的薪酬制度进行优化和改进。    

   2)对公司的中层管理者的职位进行充分的研究,岗位不同,其级别也要不同。先前的调查表明当前 Z 公司的薪酬体系对于中层管理者的岗位级别并未做出详尽的区分,这导致的结果是有一些工作强度大并且工作压力更大的中层管理者与那些工作相对轻松的中层管理者拿的是同样的工资,因此这是十分不合理的,薪酬的内部公平性还有待改善。据此,我们需要对现有的岗位再次进行岗位分析,以区分不同岗位的待遇,增强薪酬内部的公平性。

   3)构建科学的绩效考核制度,让员工的薪酬与部门或者是公司的业绩联动起来。Z 公司在构建企业内部公平性时就必须考虑到合理的绩效考核体系,在实际的工作很多职能部门的中层管理者常常会采用搭便车的方式以获取与之工作付出不相符的薪酬回报,这样对于那些付出很大的中层管理者是不公平的,因此建立一个科学合理的绩效考核体系,有利于增强企业薪酬内部的公平性。   

4)丰富企业的福利政策,增强福利政策的灵活性。福利对于公司的中层管理者而言是一种保健因素。但随着对福利进一步研究的发展,学界和实务界又提出了很多种其他类型的福利政策,其中包括自有福利等,这些新型的福利政策不仅有保健因素同时还蕴含有激励的作用,因此丰富福利政策的种类,并使福利政策更为灵活可以在让薪酬制度更具有激励作用。     

5)重视对中层管理者的长期激励。在薪酬制度发展的初期,企业对于中层管理者的激励更短期化,这样的后果是使得中层管理者在做出相应的决策时更加急功近利,短视化,这样会损害企业的长期利益。Z 公司在现行的薪酬体系中也存在着这样的问题,因此需要重视对中层管理者的长期激励。 

6)加入非货币性的薪酬。据调查结果显示,目前 Z 公司的中层管理者大多是年龄聚集在 30-45 岁之间的男性,他们不仅在物质方面有较高的要求,对于精神方面的需求也是很大的,因此,在设计中层管理者的薪酬时不仅应该只考虑货币性的薪酬还应该考虑非货币性的薪酬,这样才能全面的满足中层管理者的需求,从而达到全面的激励作用。


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