经济学论文

公司中层管理者薪酬激励机制存在的问题分析

时间:2017-6-4 16:20:03  作者:  来源:  查看:0  评论:0
内容摘要:MicrosoftInternetExplorer402DocumentNotSpecified7.8 磅Normal01. 薪酬体系与企业战略不匹配          薪酬策略是...

1. 薪酬体系与企业战略不匹配     

     薪酬策略是制定和实施薪酬体系的指导思想,薪酬策略必须要和本公司的战略目标、经营目标、人力资源目标、财务目标等结合起来考虑,否则,薪酬策略的实施就是缺乏针对性的。当前,Z 公司正处于快速成长阶段,公司成立之初的统一的薪酬策略已经无法适应现阶段企业和员工的需要,在很大程度上无法和企业战略相吻合。公司在发展的不同阶段,会有不同的发展目标,与之相适应,薪酬战略也应该进行相应的调整,这样才能满足员工的需求。因此,Z 公司目前的问题比较明确,就是没对其薪酬体系进行完善,使得企业的薪酬体系和企业战略的脱节。

2. 企业岗位薪酬的确定缺乏科学的依据,没有科学的岗位评价体系

Z 公司薪酬体系的设立基本上是依据岗位薪酬制度来确定的,同一级别的中层管理者,其薪酬水平基本相同。但是,营销岗、生产岗、财务岗、人力资源岗这些岗位的工作性质差别很大,考核的对象侧重点也完全不同,所以其薪酬体系也应该是有差异的。所以,Z 公司存在的问题在于,没有对具体岗位进行合理评估,而是笼统的确定岗位的工资和待遇,既不能体现对员工的尊重,也无法让员工的薪酬在市场上具备竞争力。从根本上讲,是 Z 公司没有明确为什么付酬的问题。岗位价值评估是企业制定薪酬体系的出发点,薪酬的多少体现了本岗位价值的大小,和岗位的相对重要程度,也是对该岗位员工的一种身份认同。所以,Z 公司必须对岗位进行合理评估,进行再确定基本的薪酬体系。如果没有完善的岗位评估体系,那么在对员工的职位进行评估时,那么 Z 公司就很难按照价值创造理论来开展,员工的职位的变动,不能够体现出员工薪级的改变。

3. 薪酬执行过程缺乏有效的绩效管理体系支持    

绩效管理作为人力资源六大模块的一个重要组成部分,和薪酬管理是密不可分的,绩效管理的结果往往可以运用到薪酬管理当中去。根据 Z 公司的薪酬体系可知,绩效工资是其薪酬的一个组成部分,但是却缺乏有效的绩效管理体系的支持,无法真正发挥绩效考核的作用。Z 公司缺乏绩效管理体系支持主要体现在:第一,只有部分部门实行绩效考核,并没有在整个公司中都实行绩效考核,员工还缺乏绩效考核的意识;第二,绩效考核的主体不健全,往往是上级对下级的考核,考核的结果较为片面,无法真正反映员工的绩效;第三,绩效考核的结果并没有真正运用到薪酬管理当中去,尽管公司对中层的管理人员进行了全方位的考核,但是考核的方式也只是流于形式,无法真正体现在薪酬上。这样的情况导致中层管理者对自身管理职责的懈怠,没有真正的动力和压力去做的更好。绩效考核的结果应该作为员工奖惩、培训、晋升的主要依据,所以,Z 公司应该尝试建立科学、高校的绩效管理体现,让其真正和薪酬管理结合起来,让薪酬的分配更具有战略意义。

4. 企业员工参与制定、优化公司薪酬制度的机会缺失     

根据上文调查的结果可知,Z 公司薪酬体系的制定、优化过程中并没有充分让中层管理者参与进来,只有少数人有较多的机会参与,大部分人都没有机会参与或是只是偶尔有机会参与,而且很多人员参与的形式也就是在职工代表大会上投票而已,并没有真正的建议权。     从 20 世纪 80 年代进行企业内部分配制度改革以来,国家就要求企业内部无论是按劳分配还是按生产要素分配,都必须经过民主讨论,让职工有充分的参与权,进行集体协商和讨论。让员工参与薪酬制度的制定,使薪酬制度更加合理,能够体现出员工的利益,这样员工在工作时会更加的积极,企业的效益也会得到提升;完善沟通交流机制,确保员工和公司彼此相互信任,树立员工的主人翁意识;还可以满足员工的归属感和自我尊重需要。薪酬管理方面的专家约瑟夫认为,相比于没有让员工参与的薪酬制度,有员工参与的薪酬制度的设计往往能够获得更高的满意感、激励效果也更加持久。

5. 没有对薪酬做出及时调整     

企业从初创期到成长期、成熟期和衰退期每个阶段面临的经济环境、发展任务都有很大的不同,随着企业的不断发展,其管理制度也要得到适当的调整,使其和企业的发展相适应。薪酬管理制度也是如此,必须随着企业规模的变化和外部环境的变化而改变。Z 公司自成立以来,规模逐年扩大,在整个电讯市场上的影响力也逐渐增强,可是公司的人力资源管理部门却并未对薪酬进行过较大幅度的调整,并缺乏动态适应性和多样性,让员工感觉到有诸多的不满意。部分员工认为,企业的发展壮大并未惠及员工,由此产生了不公平感,削弱了员工的工作积极性和主动性。


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