经济学论文

中层管理者薪酬激励理论基础

时间:2017-6-4 16:08:17  作者:  来源:  查看:0  评论:0
内容摘要:MicrosoftInternetExplorer402DocumentNotSpecified7.8 磅Normal01. 薪酬激励理论     我们往往可能认为薪酬只具有经济方面的一些功能,其实它在社会和心理学方面也具有重要的...

1. 薪酬激励理论     

我们往往可能认为薪酬只具有经济方面的一些功能,其实它在社会和心理学方面也具有重要的功能。一个员工在公司中的贡献和地位以及作用等直接决定了该员工的薪酬如何。学者之间关于薪酬激励的研究理论并不相同。  

(1)赫茨伯格双因素理论     

它是美国科学家赫茨伯格研究结果。他认为通常有 2 种因素会对企业员工在工作方面的情绪产生影响,一种是保健因素,另一种就是激励因素。一般来说,激励因素会提升企业员工的满足感,该种因素和员工的工作情况密切相关,员工的工作是否能够得到认可,其工作是否具有成就感,工作的内容是否符合自己的要求,个人未来的晋升是否乐观等都会影响到员工的满足感。保健因素和激励因素相反,它会降低员工的满足感。企业中存在很多的外在因素会对员工的满足感产生影响,比如企业自身的管理方式和员工的工作环境以及员工的人际关系等。该理论同时指出,激励因素对员工的激励作用比较大,但员工如果不具有激励因素,员工往往也不会进行抱怨,但保健因素却与这种情况相反,员工往往会进行抱怨,而且保健因素在激励方面的作用微乎其微。     

所以说,为了提高员工工作的积极性,企业必须通过保健因素来提高员工的满足感,比如,企业可以提高其工作条件,改善他们的工作环境,或者提高他们的基本工资等,这些措施还能够提高员工对企业的认同感,让他们发现自身的价值,这样才能够有效的提高员工的积极性。

2马斯洛需求层次理论     

在管理行为学派中,马斯洛是著名的代表,需求层次理论就是他的研究成果。他对人的需求进行了划分,主要有 5 个层次,其中基本的需求是基础,如果它得不到满足,较高层次的需求就无法得到满足。这 5 个需求有:人的安全需求,安全需求有多种,不仅包括人的劳动和人身以及职业安全需求,还有人的生活和避免灾害等的需求;人人具有的生理需求,生理需求如果得到的满足,人们就无法维持自己的生命;他人对自己尊重需求,首先要自己尊重自己,然后进行自我合理的评价并且要尊重他人;人的社会需求,正常人在生活中,在社会中,都离不开朋友,离不开他人的信任,离不开爱情等;个人价值实现的需求,人们之所以努力工作,就是为了实现自己的价值,就是为了能够过上更好的生活,就是为了能够发挥自己的潜能。     

从该理论中我们可以看出,公司要想开发出一个完善的薪酬体系,首先要确保该薪酬体系能够满足员工的生存需要,其次要确保其能够提高公司员工的工资积极性。还要注意公司员工的多种需求,提高员工的自我认同感,只有这样,才能使其薪酬体系适合企业的发展。

(3)亚当斯公平理论

它是美国亚兰斯研究成果。他认为如果要提高员工的满足感和获得比较好的激励,就必须确保报酬的公平。但员工除了会关注自己获得报酬的量,也会注重与他人之间的对比,即关注自己报酬的相对值。     

员工在获得相应的报酬后,会对自己的贡献进行衡量,如果在与他人做出相同的贡献而自己获得报酬比较高时,他们的满足感比较高,也会加倍努力工作;如果情况相反的化,他们就得不到满足感,这个时候他们就会丧失工作的积极性;如果与他人的贡献相同,所获得的报酬也相同,那么他们认为公司比较公平,其工作也不会有什么变化。     

亚当斯的公平理论表明,企业员工在取得工作的报酬时,他们不仅关注自己获得了多少报酬,也会通过与其它员工的横向对比,对自己取得的报酬是否合理做出判断。其判断的结果会对他们以后的工作态度造成影响,因此,公司在给员工发放报酬时,要确保各个员工所获取的报酬的公平,而且在这方面公司要提高透明度,使员工能够得到满意,这样可以提高员工对公司的依赖,员工更加认同自己的公司。

4)期望理论     

它由美国著名心理学家弗鲁姆 1964 年研究出来的结论。弗鲁姆在该理论中指出,只有让员工懂得,工作目标的实现依靠的是自己的努力工作,这样才能够提高他们的工作积极性。员工具有了工作积极性,就会加倍努力以此来实现自己的工作目标。对此弗鲁姆发明了一个公式:(M=E)×(V),计算公式中 M 代表激励效果,而 E 代表激励的期望值,V 代表激励的效价。     

之所以进行激励,就是为了提高员工的工资积极性,提高员工的工作潜力。激励的效果怎样,主要看期望值和效价。所谓的效价,是指员工的工作目标的实现,对员工的个人需要造成的影响,或者说,它就是员工的工作态度;而员工在做某项工作时,会对其能否实现做出一个主观上的概率,这个主观概率就是期望值,也可以说它就是员工的工资信心。所以,公司在设计自己的薪酬体系是,要让员工明白有什么样的努力就会有什么样的收获。

2. 中层管理者薪酬激励研究综述     

国外学者对企业中层管理者薪酬激励也进行了不少的研究。Becker2003)从企业支持的视角出发,研究分析了企业中层管理者的激励问题,强调之所以中层管理者的工作积极性没能被激发出发,根本原因在于企业中层管理者对企业经营战略的实现缺乏必要重视程度。忽视了中层管理人员的整体成长,建议管理者充分认识到中层管理人员对企业竞争力构建的重要意义,为中层管理人员提供更多的晋升机会。Eisenberger2006)等学者指出目前企业对中层管理人员激励的不足主要表现在权责小、晋升机会少及激励措施单一三个方面,强烈要求企业中层管理者的激励体系应当将目标与绩效激励、情感与沟通激励、员工培训与职位激励三种有机结合起来。Accenture2007)指出企业中层管理者的人力资本的主要特性包括流动性、增值性和外部性等,同时建议企业管理者应当从内外激励、企业文化等方面来综合提升企业中层管理者的满意度和归属感。     

对于国内学者来说,王爱琴(2009)指出了民营企业中层管理激励体制中存在问题的原因,研究发现中层管理人员激励问题主要在于薪酬的合理性、员工职业生涯发展规划的清晰性、工作岗位本身的吸引性和企业文化的满足感等方面,并据此制定了民营企业中层管理人员的激励措施,具体包括建立合理的薪酬激励体系、适当授权、建立完整的晋升制度、企业文化建设四个方面。骆国城(2010)认为“捆绑式”薪酬分配机制应该是从企业基层员工到中层管理人员到高层管理人员逐层捆绑核算,即中层管理人员的工资是建立在基层员工平均收入之上的,高层管理者的则是建立在中层管理者平均收入基础之上。赵俊华(2011)指出企业中层管理人员薪酬体系存在的主要问题在于没有一套详细的 KPI 衡量的标准和完善的激励机制,对中层管理人员培训工作也不够重视,要想改变现状,必须转变观念,建立科学的绩效考核机制。王国颖(2011)从内部创业角度阐述了中层管理者对于企业发展的重要意义,具体探讨了如何通过内部创业的渠道来提升中层管理人员对企业成长的贡献。张众宽(2012)通过实证研究一家设备安装与销售公司,发现这家企业的中层管理者激励方面现有的问题,从目标管理、企业文化建设与人力资源管理三个方面为切入点,详细探讨企业中层管理人员的激励与措施。     

在中层管理者薪酬激励方面,几位不同时代的国外学者依次从薪酬要有绝对的物质激励、薪酬要与员工培训和职位升迁挂钩、薪酬要与企业文化和情感激励相结合,这其实体现出了随着时代的发展,中层管理者对于薪酬的要求符合马斯洛需求理论。在国内,学者们从中层管理者的流失原因以及衡量标准和激励机制等方面进行了探讨,主要也是从职业晋升、物质激励、文化建设、企业目标管理、分配机制等几个角度给出了建议。


联系地址: 上海市 杨浦区 包头路 邮编: 200438 网站合法性备案号:沪ICP备12015209号

声明:如果本站上的的作品侵犯了您的权利,请及时通知我们,我们会及时删除。

Copyright © 2012 www.caikuailw.com All Rights Reserved. 财会论文发表网 版权所有

论文发表、发表论文论文发表、发表论文