经济管理论文

建立银行高管市场化激励机制

时间:2017-5-30 10:02:30  作者:  来源:  查看:0  评论:0
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一、建立银行高管市场化激励机制     

作为商业性机构领导人,银行高管在外部政治嵌入性方面的积极表现,说明了当前我国商业银行高管在职业发展道路和激励机制上存在问题。一方面,银行高管的发展道路较窄,除了在行业内发展之外,更多希望通过政治层面的级别提升来实现个人的发展。我国的银行高管更加希望通过政治领域的奖励来实现自身价值,进而获取更多的政治资本。另一方面,当前银行的公司治理之中,银行高管的激励机制存在重视政治激励,忽视或主动降低经济激励的趋势。为了降低收入差距,特别是国有企业高管与政府领导干部之间的收入差距,有关部门出台了一系列高管限薪政策。这一政策在事实上没有对银行高管的贡献给予有效充分的肯定。在金融市场中,由于存在体制内外不同的金融机构,高管之间收入差距非常明显。这种由于体制机制形成的高管之间的收入差距,不仅不利于国有金融机构高管队伍的稳定,而且从长远来看也会影响国有金融机构自身发展。我国上市银行发展中对于总资产规模的极度偏好,以及在经营转型方面的动作迟滞都是这种影响的具体体现。    

银行高管为了能够在政治晋升的锦标赛模式中获取更大的胜算,就需要在可比同业的排名中占据更为靠前的位次。而相对结构、效益和质量这些指标而言,规模指标具有着简单易用、可比性强的特点,因而造成了我国商业银行高管对于规模的执着追求,但是却难以对经营转型付出真正的努力。    

在计量分析中,可以发现,在我国上市银行的经营活动中,对于资产规模的偏好始终存在。无论是盈利性追求,还是控制不良贷款上升,等等诸多方面,作为终极发展的目标都是要依靠扩张总资产规模来实现。在 2006 年到 2014 年的发展阶段中,发生了席卷全球的经济危机,在这样的背景之下,我国政府出台了以“四万亿”为标志的一揽子经济刺激计划。在这一过程中,客观而言,在我国这样一个以间接融资为主要融资渠道的经济体中,经济刺激计划会给商业银行的资产扩张带来直接的正面影响。总资产规模的扩张,在带来利润增长的同时,也掩盖了许多深层次的问题,包括经营管理粗放、收入结构不合理、风险管理基础不牢等问题,都因为资产规模的大规模扩张,而暂时被忽视。我国上市银行正在日益陷入“资产诅咒”之中。以不良贷款的形成为例。为了能够有效的降低不良贷款率,主观上有进一步扩张总资产的内在需求,而总资产的扩张又带来了信贷审查方面的放松,进而形成资产质量的新一轮恶化。    

在规模偏好的同时,我国上市银行在经营转型方面动作迟滞,与精细化发展要求差距较大。从上市银行的收入结构的实际情况看,尽管部分上市银行的表现不错,但是从整体来看,特别是和国外的银行同业相比,我国上市银行在经营转型方面的差距依然较大。    

目前我国商业银行发展中出现的一些问题,表面看起来是经营管理方面的问题,究其实质来看,根源在于公司治理方面,没有建立起一套针对银行高管的有效的激励模式。为此,在政企分开的基础上,进一步探索建立针对银行高管,以及核心骨干人员的股权激励模式。从国际的经验看,股权激励模式将有效将商业银行的发展与银行高管人员的股权收益相挂钩,将激发高管人员将更多地时间和精力投放到与商业银行经营相关生产性活动中去,而不是热衷于建立外部的政治联系,力图提高外部政治嵌入程度。    

逐步建立市场化的激励机制也是建立银行高管市场化流动的基础性条件。在目前的体制下,我国的商业银行之间高管层级的人员流动更多是来自于上级组织部门的安排,因而其对于政治方面的考量占据了更多的权重。在我国尚没有形成一个运转流畅的银行家人才市场。尽管随着民营资本发起设立的市场化机构逐步增多,也出现了国有金融机构高管人员离开体制内,进入市场化怀抱的现象。但是这种情况不论是规模上,还是从频率上都仍处于初级阶段。一个充分竞争、供给充裕、流动顺畅的银行家市场的形成,有助于拓宽商业银行选人用人的范围,也有助于减少在选人用人方面的暗箱操作。   

 市场化的激励机制将有助于职业银行家队伍的发展。市场化后,相关的激励模式逐步阳光化、公开化,使得银行高管在日常的经营管理活动中更加重视自身的市场声誉,从而使得相关的行为更加符合商业银行经营管理的一般规律。这一行为模式使得传统的单一维度的对控股股东负责,逐步向对股东和对市场双向负责转变。

二、引入“身股”制度鼓励员工长期发展    

在本文的研究中,为了考察银行高管的银行内部的嵌入程度,将银行高管在本行的工作时间作为一个具体的指标来进行分析。需要注意的是,这一指标并不是高管在本行担任高管的时间,而是其在本行持续工作的累计时间。通过本文的计量分析,可以发现银行高管,特别是行长在本行的累计工作年限对于商业银行在提高盈利性、强化风险管理、抑制内部薪酬差距、提升商业银行的成长性方面都具有显著的正面影响。这反映出在目前的条件下,一名银行高管在本行的工作时间越长,对于一个机构的理解越深刻,也同时会对该银行的经营绩效产生正面的影响。    

这一现象的产生与我国当前的商业银行的特点直接联系。一是我国商业银行内部管理的非标准化特征明显。我国的商业银行发展脱胎于专业化银行的体制,理论上讲通过持续发展,各家商业银行都在按照现代商业银行的模式进行发展,但是在实际的过程中,出现了不同的变化,这种变化使得标准的管理方法和管理理念要和本行的实际相结合,否则就会产生“南橘北枳”的问题。二是,我国的商业银行,特别是大中型银行,普遍存在着管理层级多、传导链条长的问题。与国外同业“扁平化”的组织架构不同,我国的商业银行在组织层级划分上具有鲜明的行政化特点。在存在多层级委托代理关系的条件下,信息在传递过程中存在失真和衰减的问题,这会造成最终的处于层级顶端的高管人员仅仅根据下级汇总的信息不能够做出准确的判断。而长期在本行工作的经历,将有助于银行高管增加信息获得渠道,从而得到更加真实、全面的信息反馈。而更久的本行工作时间,也有助于银行高管人员熟悉本行的企业文化,从而在推进相关工作时,具有更好的信息优势和技巧。    

鼓励银行高管在本行的长期发展,其基础是将银行高管的培养更多依赖于自身,而这需要一大批在本行长期发展的优秀管理人才作为人才储备。只有形成一个具有相当规模的人才体系,才能在银行高管的选择中具有更多的选择空间。为了提高员工,特别是优秀员工在本行持续工作的时间,我国商业银行可以考虑建立类似我国明清时期晋商票号——乔家字号的“身股”制度,即“员工以人身顶股,不缴分文而拥有企业的分红权”。“身股”制度在实际运作,并不需要员工支付相应的资金购买相应的股份,而是根据员工的工作时间、个人能力以及对商号的贡献大小等因素分配“身股”。“身股”在性质上属于虚拟股。在权利义务的分配上具有不对等性,即盈利的条件下,员工按照所拥有的“身股”数量,参与对票号盈利部分的分红;而在亏损情况下,则不需要承担相应的损失。而且,员工在退休后依然可以享受“身股”的相应红利,并将“身股”转化为“退休股”。“身股”制度的推出,对于形成员工与所服务机构之间长期稳定的雇佣关系,增强员工长期发展的动力具有极大地促进作用。    作为一个对比,目前普遍存在的一种薪酬激励制度安排——薪酬延期支付制度,一般在时间上仅仅将一部分薪酬激励的部分延迟三至五年再进行发放。但是从时间的长度来看,延迟支付制度在时间长度上与“身股”实际上的无固定期限相比,具有极大的局限性。“身股”制度的超长时间设置,有助于包括高管以及核心员工建立起为本机构终生服务的动力和积极性,实现个人利益和组织利益的统一。

三、突出风险管理在银行公司治理中的独特作用    

风险管理应该是商业银行公司治理中具有鲜明特色的部分,这一方面也受到包括巴塞尔委员会在内的国际相关组织的肯定。经济新常态下,我国银行业面临的环境发生变化,一方面存量资产质量下滑严重。我国银行业的不良贷款率不断上升,已经成为一个引人关注的现象。金融和实体经济之间的蜜月期结束,取而代之的是一方面企业抱怨“融资难、融资贵”,而另一方面商业银行由于担心资产质量继续下滑,而谨慎放贷,甚至断贷、抽贷。新的外部形势要求中国商业银行在公司治理的改革之中应该讲风险防控放到更加重要的位置上去。    

在静态分析之中,我们发现董事长的外部政治嵌入性对于降低商业银行的不良贷款率具有正面意义。而在动态分析条件下,董事长和行长的外部政治嵌入性均会对降低不良贷款率产生正面的影响。透过两个分析视角的研究结论,这反映出,当前我国商业银行的风险防控方面更多还是依靠外在的政治利益激励来实现。即正是出于对政治前途的考虑,我国商业银行的高管人员显示了较强的风险回避偏好。但是从我国现有的商业银行运行机制来看,风险管理的重要性并没有得到应有的重视,更没有上升到公司治理的层面进行统筹安排和设计。商业银行是经营风险的机构,而不是回避风险的机构,这就要求商业银行在公司治理之中将风险管控能力放到更加突出的位置。    

针对我国商业银行的现状,将风险管理与公司治理相结合应该分两步走来推进。从短期来看,要将风险防控与职务晋升等政治激励相结合。    

从中长期来看,应该建立起更加科学和规范化的风险防范机制。特别是可以考虑巴塞尔委员会的相关建议,将专门设立首席风险官这一职位,将风险防控的职能从一般的行内日常管理事务脱离出来,形成一个更具有全局性和战略性的制度安排。


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