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高管薪酬差距以及公司风险的研究综述

时间:2017-5-24 17:04:35  作者:  来源:  查看:0  评论:0
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1. 高管薪酬差距影响因素    

白锋和程德俊(2006)选取国外数据研究,在保证个人以及团队绩效能够可靠衡量的条件下,对团队薪酬差距对个人和团队绩效的影响进行了实证研究。其研究结果发现,薪酬差距与个人以及团队的绩效之间存在相互影响的作用。    

陈震和张鸣(2006)在之前已有的研究基础上将上市公司区分为成长性不同的两组样本,选取我国 2004 年的上市公司数据进行研究,得出结论认为,除了高成长性公司的高管薪酬与公司规模、公司内部竞争强度以及地区发达程度密切相关外,不论高成长性公司还是低成长性公司,在高管薪酬差距的权重上没有区别,但高成长公司与低成长公司的薪酬差距分别与公司年末股价、每股收益正相关,同时也印证了锦标赛理论也存在于国内市场。    

陈震(2006)从公司所处的成长性阶段对选取的样本数据进行分组,研究对比发现,公司高管薪酬差距在不同成长性下影响因素并不一致。对于高成长性公司,高管薪酬差距与公司规模、公司内部竞争的激励程度以及所在地区的发达程度呈现正相关关系;而低成长性公司,高管薪酬差距与公司规模之间并不存在明显的相关性关系。    

王雨柠和郝晓彤(2010)选取截止 2008 年辽宁省的上市公司为样本,从公司绩效、企业规模、公司资产负债情况和公司性质以及集权情况等方面研究了高管内部薪酬差距的影响因素。研究得出结论认为,国有与非国有性质以及 CEO集权对高管薪酬差距影响不显著,影响高管内部薪酬差距的主要因素有公司绩效、公司规模和公司资产负债率。    

刘亚莉、李娟和刘哲(2011)主要研究了国有上市公司高管与员工之间薪酬差距的影响因素,主要选取 2006-2009 年沪深所有 A 股国有上市公司共 2883 个样本数据进行研究,结果表明,在国有上市公司中公司业绩、公司规模和资产负债率对高管与员工之间的薪酬差距产生正向影响,股权集中度对高管薪酬差距的影响为负向性的。    

孙烨和高倩(2010)选取 20052007 年中国上市公司面板数据,在对高管薪酬差距的实证研究中首次引入了企业生命周期变量,从企业特性角度对影响高管薪酬差距的因素进行了实证分析,研究结论表明,不论是锦标赛理论还是行为理论都能在一定程度上进行解释,这两个理论在某些情况下对国内市场发挥着交叉调节作用。    

黄寿昌、陈星光和李朝晖(2011)从管理层异质性出发,对管理层薪酬契约的决定效率和激励效率进行了实证检验,结果表明,董事和高管联合对高管薪酬的制定实施人为影响情况越发严重,但是第一大股东股权的增加能起到一定的弱化作用。    

傅强和李雯雯(2012)选取重庆市上市公司为研究对象,研究了公司高管内部 CEO 与非 CEO 薪酬差距的影响因素。得出研究结论认为,影响薪酬差距的主要因素有每股收益、公司资产规模、第一股东持股比例以及行业类别,而 CEO 权利对高管薪酬并无显著影响。    

张立新和黄驰(2015)分析了上市银行高管薪酬差距的影响因素,选取国内 16 家上市银行数据,主要从公司规模、人力资本、公司绩效以及公司内部治理角度出发,研究结论显示,银行业中,高管薪酬没有密切反映银行经营绩效,高管薪酬与公司总资产存在正线性相关,而与政府控制存在负相关。

2. 公司风险影响因素    

对公司风险影响因素研究,国内研究者大多针对于公司经营风险,对于公司财务风险影响因素的研究文献不多。    

陈志华(2013)通过实证研究发现,影响公司风险的内部因素主要包括:公司的经营管理以及技术水平,外部因素主要有市场宏观环境的变化以及国家政策的实施。    

范会君和白红菊(2013)在其他学者的研究基础上将内外部因素进一步细分,外部因素主要有政策因素、市场因素、社会因素、科学技术因素、自然因素等,内部因素主要有公司高层缺乏风险意识、决策失误、企业内部控制不健全、管理水平低层等。    

杜援和方秀凤(2014)利用公式推导,结合案例分析,解释了经营杠杆、保本点与亏本风险三者之间的关系,以及固定成本比重与经营收益波动性风险的关系,从而提出了控制公司风险的一些建议。    

李红侠和李蕊(2014)选取我国沪深两市总共 482 家上市公司 2006-2012年的面板数据研究了此期间人民币汇率变动对公司经营风险的影响,结果表明,人民币的汇率变动对不同行业不同上市公司的风险影响也不同。    

田甜(2015)选取我国房地产行业 2009-2013 年的数据进行实证分析,结果表明,行业政策调整对公司财务风险影响显著,同时存货周转率、高管持股比例和监事会人数对房地产公司的财务风险影响显著。

3. 高管薪酬差距与公司业绩关系    

关于薪酬差距对公司业绩影响的研究,国外现有的研究成果相对比较成熟,主要形成了两种主流观点,并由此发展出两大理论——行为理论和锦标赛理论来解释薪酬差距对公司业绩的影响作用。国内也有不少学者在这方面做出研究。现综述如下。    

鲁海帆(2007)选取了 2001-2004 年国内 A 股上市公司数据,以此从高管内部薪酬差距角度来研究其对公司业绩的影响,以及哪些业绩因素对高管内部薪酬差距的影响明显。结果发现,除了隐形福利,直观上的货币薪酬差额与该公司业绩存在显著正相关关系,该结论验证了锦标赛理论。他在此基础上还研究了该种影响是否存在区间效应,通过二次曲线估计,显著性检验却未能通过,表明不存在区间效应;同时得出结论认为,对高管货币薪酬差额产生影响的业绩因素主要包括股东获利能力和公司市场价值。    

吴联生、林景艺和王亚平(2010)从薪酬的外部公平性出发,先用模型进行回归,用回归得出的残差作为衡量高管薪酬外部公平性的指标,并主要针对上市公司总经理的薪酬外部公平性与公司业绩之间的关系进行了实证研究,经过相关性分析、多元回归分析,结果发现,高管额外薪酬并不一定全与公司业绩相关,负向额外薪酬与公司业绩无相关性,而正向额外薪酬也仅在国有企业中存在正相关关系。这一结论说明,锦标赛理论仅适用于国有性质的并且薪酬差额为正的公司,其余的并不适用。    

柏培文(2011)选取 20052009 A 股制造业上市公司为研究样本,通过对高管内部薪酬差距与公司绩效的影响进行回归分析,得出研究结论认为,薪酬差距对公司绩效显著正相关,但是针对不同的公司绩效指标,高管薪酬差距对其影响的边际效用是不相同的。    

刘子君、刘智强和廖建桥(2011)基于锦标赛理论,对薪酬差距进行了敏感性分析,还研究了薪酬差距对公司绩效的影响。选取 2006 年沪市 A 837 家上市公司的高管薪酬数据为研究样本,得出研究结论认为,国有股比例、董事长与总经理两者兼任对我国上市公司高管团队内部薪酬差距起主要的决定作用,同时验证了锦标赛理论。同时还发现,从高管团队薪酬水平与薪酬结构两方面来看,薪酬水平影响大于其结构影响;并认为,目前大多高管更加关注的仍旧是薪酬水平;从而提出提高薪酬水平更能有效激励高管的建议。    

李绍龙、龙立荣和贺伟(2012)对 992 家国内上市公司进行研究发现,高管薪酬差距与公司绩效存在正相关关系,同时公司所处的行业特征也对高管薪酬差距与公司绩效之间的相关性产生一定影响。    

饶育蕾和黄玉龙(2012)选取国有与非国有上市公司的数据进行对比研究,结果发现,锦标赛理论更适合非国有上市公司,一般情况下,高管薪酬差距的扩大与公司业绩之间存在负相关关系,但随着公司规模的扩大,这种负相关性会减弱,甚至在非国有企业会转变为正相关关系。    

俞波南(2013)选取 78 A 股医药上市公司 20062010 年数据,采用Dickinson 现金流符号组合方法,按生命周期分为五个阶段进行实证分析。研究结果表明,高管薪酬差距与公司业绩正相关,锦标赛理论成立。除了支持锦标赛结论的研究之外,也有一部分学者通过实证得出了支持行为理论的结论。    

朱启明和佘虹志(2006)从上交所 A 股公司中随机抽取 356 家公司 2004年的数据,对上市公司高管薪酬公平性的现状、与业绩之间有怎样的相关性,这样的关系有哪些影响因素等一系列问题展开研究,通过构建实证模型进行分析。研究结果表明,高管薪酬的公平性是有助于公司效益的增长,支持了行为学理论。在对选取的一些可能影响因素中,股权集中度和公司规模是主要的影响因素,而董事会独立性却不是。    

张正堂(2008)考虑了高管薪酬差额对公司未来绩效的影响作用,他选取了20012005 年的上市公司样本,将内部薪酬差额分为高管团队内部薪酬差额和高管与员工间薪酬差距两部分分别进行实证研究,得出不一样的结论。他发现,高管团队成员间的薪酬差额与公司未来绩效 ROA 有负相关关系,支持了行为学理论;但是公司的技术复杂性、公司人数与薪酬差额的交叉项与公司未来绩效是正相关的;高管与普通员工的薪酬差距与未来绩效间无明显的相关性,但是与技术复杂性、公司人数交叉后薪酬差距与未来绩效之间有正相关性。   

 周蓓蓓、曹建安和段兴民(2009)采用了高管相对薪酬差距指标,以 2005年沪深 A 股制造业的 435 家上市公司为研究对象,对高管薪酬的相对差距与公司绩效之间的相关性进行了实证研究,结果表明,高管相对薪酬差距对公司绩效并无正向显著性影响,反而会降低公司绩效,其结果符合行为学理论。    

刘小刚(2010)的研究结论进一步证实了高管薪酬差距与公司价值之间的负相关关系。他认为,缩小高管人员之间的薪酬差距能够更为有效地提升公司的

王永乐和吴继忠(2010)通过实证研究发现,对于同一组织层级的员工之间的薪酬差距与企业价值之间是不相关甚至负相关的;同时认为,公司文化是对该国公司绩效产生影响的因素。

4. 高管薪酬差距与公司风险关系    

    目前,国内学者主要还是在研究高管薪酬差距与公司业绩的相关性,而对于高管薪酬差距与公司风险之间关系的研究则很少。一般是从薪酬或管理层激励的角度对公司风险进行研究,或者是研究风险环境中薪酬差距的激励效用。    

黄建仁、苏欣玫和黄健铭(2010)选取了 20022004 年我国上市公司数据,研究了高管薪酬、自由现金流量与公司风险三者之间的关系。实证结果表明,提高高管人员的薪酬可以有效地降低公司所面临的风险,而且在自由现金流量过多以及营运状况较差的公司中,通过增加高管人员的薪酬,同时能显著降低自由现金流量所产生的负面效果。    

范睿(2012)选取了 20022010 年沪深上市公司数据,使用公司经营业绩波动性及股价波动性作为公司风险衡量指标,研究发现,高管薪酬差距对公司风险起到正向作用。    步丹璐和张晨宇(2012)把公司业绩按风险程度及其与管理层努力程度的关系进行划分,发现高管薪酬差距与风险业绩存在相关性特征,并且这种相关性特征在地方控股企业要明显高于中央控股企业。    

刘媛媛和赵建丽(2013)选取 20082010 年我国沪深两市 A 股上市公司的数据作为样本,运用结构方程模型对管理层激励、公司行为以及公司风险三者之间的作用关系进行了研究。研究结果表明,薪酬的激励效应促使高管进行决策,将扩大投资的规模,这种投资行为将增大公司的风险;同时,公司的负债筹资行为会因薪酬激励受到抑制,当负债水平降低时,公司的财务风险也会相应降低,从而在一定程度上降低了公司的风险。    

郝晓飞(2014)选取了 20072012 年上交所的上市公司相关数据作为样本,采用绝对薪酬差距进行实证分析,相对薪酬差距进行检验,同时将公司风险细分为经营风险与财务风险,以股权集中度、董事会规模、两职合一、行业、年度等作为变量,研究了高管内部薪酬差距对公司风险的相关性。研究结论认为,不论是经营风险还是公司财务风险都与高管薪酬产生的差距呈现正相关关系。


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