经济毕业论文

D铁路公司工务段薪酬管理存在的问题

时间:2017-5-19 16:47:21  作者:  来源:  查看:0  评论:0
内容摘要:MicrosoftInternetExplorer402DocumentNotSpecified7.8 磅Normal01. 薪酬管理机构不健全,履职程度低    D铁路公司工务段目前设置的薪酬管理机构只包括工资分配管理小组及下设...

1. 薪酬管理机构不健全,履职程度低    

D铁路公司工务段目前设置的薪酬管理机构只包括工资分配管理小组及下设的办公室,这种简单缺失的机构,影响了薪酬制定等薪酬管理工作的开展落实。同时,在实际的管理工作中,目前的机构职责履行程度不高,对保障薪酬管理工作的有序进行不利。

1.1机构设置简单,影响薪酬管理工作的开展落实    

现阶段成立的工资分配管理小组主要由工务段机关中层管理人员上组成,办公室设在经营管理科,机构设置过于简单,薪酬管理工作不能及时开展和有效落实。另外,虽然薪酬分配中工务段赋予下属相关部门二次分配的权利,但下属部门并未成立专门的薪酬机构,真正的参与到工资分配办法的制订中来,往往只部门负责人决定,个人主观因素影响大,与上级管理部门没有形成上下沟通的机制,无法发挥管理与基层部门之间的指导、执行、审核、监督等作用,做不到薪酬管理相关制度政策信息的及时沟通及反馈。对于职工来说,薪酬直接关乎他们及其家人的生活质量,若不能得到合理分配,不仅会影响职工的积极性,还可能会危及单位内部的稳定。因为二次分配的权利由相关的下属相关部门执行,现行的机构对具体的分配细节关注较少,缺乏配套的管理和监督体系,容易出现分配不公等不良现象。

1.2薪酬管理机构职责履行不到位    

现阶段成立的工资分配领导小组只是关注当年工资的分配情况,侧重于物质激励,忽略了薪酬管理中其它方面的因素,无法发挥薪酬整体的激励效果。同时,薪酬管理的相关工作主要由经营管理科的薪酬主管一人完成,在制定工务段具体的薪酬政策及制度时有些生搬硬套,一般只是按照上级公司所下达的各项政策和制度,象征性地结合本单位的实际情况来完成的,分配发放时只考虑其分配后的薪酬总额是否超标,无法全面考虑到其内部分配的实际情况,容易造成信息不对称,使得薪酬管理机构制定的薪酬管理制度与执行情况背道而驰,从而导致职责履行不到位。

2. 薪酬结构不尽合理,与企业发展需求不符    

D铁路公司工务段目前执行的工资制度是以岗位技能工资制为基础的,实际的薪酬结构不够合理,存在很多的问题,不能与企业的未来发展有效的结合,无法真正满足发展的需求,下面对薪酬结构中存在的问题列举如下。

2.1技能工资及其津贴不能真实反映职工技能水平    

    从目前的情况来看,工务段所设置的技能工资标准是职工入职时一次性确定的,除政策性调资外,公司对个人技能工资等级的实行基本不变,在工务段,员工之间在技术上存在着差距,而込种差距却没有在分配薪酬的时候体现出来,无论技能水平及熟练程度如何均享有同等的工资待遇。所技能工资一定程度上体现了个人的资历,高低取决于职工的工龄长短,与年功工资功能重复,对个人实际技能水平的体现的并不明显,因而导致职工实际技能与所得工资等级之间的矛盾日益突显。首先,晚于初、中级工参加工作的高级工与之相比不能享有较高的技能工资;其次,一同参加工作的技术工人,不同的技术等级却拥有相同的技能工资。这种技能与工资不能成正比的情况,既降低了员工的积极性,也不利于发挥设置的技能工资在激励员工学习业务和提高技能方面的效用。

工务段技能津贴的发放,是按照职工所在岗位及所取得技能等级资格证书确定的,但因为历史原因,一些老职工虽然当年获得了相应等级的资格证书,但实际上的技能水平与证书等级严重不符,出现"有证无能"的现象,而一些真正有水平但因考试周期等原因未取得证书的职工,却不能享受相应的津贴。现行的薪酬分配中技能(职称)津贴并不能发挥其真正的作用,不能真正反映职工的技能水平,失去了应有的激励和约束作用。

2.2岗位工资标准与职工实际工作不匹配    

现行的岗位工资意味着换岗即换薪,看似平常,却有着极大的影响力,不仅会对一个岗位的职工产生影响,还关乎着这一部口甚至整个系统的工作人员。工务段现行的岗位等级的原型是原中国统配煤矿总公司中煤总劳字第501号文规定的《煤炭企业职工岗位工资标准表》12个工资标准基础上高浮两个工资标准进行对应,形成的岗位工资的设定标准。经过多年的不断发展,铁路自身包括运输生产设备和基础设施等都得到了很大程度的改良,这也引起了各工种人员的作业组织发生变化,譬如作业的繁重程度及技术和知识含量等的变化,因而也提高了对职工的要求。但实际中的岗位管理工作停滞不前,导致现行的岗位工资标准老化,与岗位实际工作相背离。    

岗位等级既体现了工资的档次及其金额,还关乎着与岗位并存的相关津贴和补贴及奖金的档次。随着铁路基础设施和运输设备的更新和改良及运输组织形式的变化,岗位上原有的差别设置,不仅没有达到想要的效果,反而巧始阻碍发展,尤其是工种倾斜问题十分严重,以前被称为"苦、脏、累、险"的岗位因为改良而拥有了相对优越的环境,但在工资档次上却依然处在较高的位置,这很难体现现实岗位劳动相对价值,造成了职工对某种工种倾斜的不良现象。同时,一些不能适应本岗位工作的职工,因年龄大、资历老却仍然享受原岗位等级,出现职工实际享受的岗位工资与其从事的岗位工作不匹配,"该高的不高""该低的不低"的现象,引起职工不满,影响工作积极性。

2.3薪酬构成中无法体现学历和专业技能水平的优势    

从工务段实际的学历及专业技能水平情况来看,大专及下学历的人员占比高达80.5%、取得较高专业技能水平等级的人次仅仅33人。可见工务段人员的学历及专业技能水平整体水平偏低,从工务段成立至今来一直未有较大改善。由于工务段自身工作性质,招聘的口槛相对较低,但企业的发展必然需要高素质高学历的员工,虽然学历不等同于能力,但它反映了一个人的素质和潜在的投资价值,高学历的职工不仅能提高企业整体效率,提高创新能力,企业还可以节约前期的人力资本的投入,对职工自己来说也是一种肯定。从工务段现行的薪酬构成中可以看到,能体现学历的只有津补贴中的知补,只有15-20/,且与工龄有关系,员工在达到规定的年限并获得与自己学历对应的知补后,对学历的补贴将永远不会超过20,因此较低学历的职工便可能忽视自身素质的提高,不愿意耗费精力追求较高学历。同时,由于工务段薪酬体系中并不重视学历水平的重要性,致使近年来招收的高学历员工的工作积极性也得不到提升。    

D铁路公司工务段薪酬构成中除没有体现出学历的价值,也没有完全体现高技能高专业技术水平的优势,只在津补贴中设置了相应的津贴:10-100元不等,分配按照"就高不就低"的原则,且与职王取得的资格等级及所在岗位有关。工务段设定不同的专业技能等级的补贴体现了对专业技术人员不同技术能为水平的认可,但薪酬结构中并没有完全体现差别,导致职工对专业技能等级的评定积极性并不高,职工大多也都抱着评定考试能过就过,不过也没大影响的如态,并不去努力提高自身的技术水平,导致出现人员的实际业务水平与资格证书等级相背离的现象,从而对企业整体的业务素质、创新水平的提高起不到应有的作用。

2.4奖金分配过于平均,不能与绩效考核形成挂钩    

工务段现行的奖金分配是按照所在地区及岗位的分配系数平均分配的,计划经济烙印深,"大锅饭"平均主义色彩严重,存在"干与不干、干多干少、干好干差都一样"的现象,忽视了"按劳分配、按绩取酬"的原则,同一岗位无论业绩如何奖金发放金额相同,没有与自身的考核实现良好的挂钩,员工自身付出和所得回报不吻合,虽然有自身的绩效考核办法,但在真正实施过程中,不管是绩效考核奖还是新增效益工资的分配发放都没有按照绩效考核办法真正兑现,导致奖金成为固定的附加工资,从某种意义上来说它己不再具备激励效用,与之并存的变化性和竞争性也随之消失了,缺乏公平性也不能发挥薪酬的经济化杆作用,不能准确体现职工的实际贡献,无法调动员工工作的积极性和主动性,甚至会引起员工的不满,最终可能还会带来人才的流失。

2.5津贴补贴种类冗杂,不能发挥有效功能    

所谓的津贴,是工资的一种辅助形式,主要是针对那些在特殊条件下工作或在工作时间之外的额外劳动和生活费支出的员工给予的补偿,补贴是为保障职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴,两者都是员工工资结构中一个重要的组成部分。工务段现有的薪酬结构中津贴补贴多达十项,项目较多、设置混乱、种类兀杂,有些津贴补贴在某种程度上来说确实提高了职工的收入水平,但种类的繁多却没能起到激励作用,因为在职工的理解中,"涨工资"意味着技能工资的提升,亦或是岗位工资及奖金的调整等。同时,有些津贴补贴的设置可能已经失去存在的现实意义,却没有在薪酬改革中及时废除调整这些过时的津贴补贴项目,在给组织带来经济负担的同时,也失去了津贴补贴应该发挥的作用,而有些津贴补贴的设置标准金额较低,可能会引起职工的不满意,不能发挥有效功能


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