会计毕业论文

全海公司薪酬管理体系的优化设计

时间:2017-5-18 11:18:27  作者:  来源:  查看:1  评论:0
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1. 技术人员薪酬制度优化方案     

全海公司的技术人员分为研发技术人员和生产技术人员。研发技术员负责公司新产品的技术开发;生产技术人员为公司生产部门提供技术支持,他们主要是负责解决生产过程中遇到的技术问题,对具体的生产操作人员要提供岗前的操作技术培训,他们在公司的整个生产运营环节起着重要的作用,因此,对技术人员的薪酬优化要体现出绩效考核的重要性,充分发挥绩效工资的激励作用。

1)薪酬结构     

工资收入=基本工资+工龄工资+学历工资+绩效工资+年度风险薪+福利 绩效工资全额数=个人基本工资×30%  当月个人绩效工资= 该员工每月的绩效工资全额数×当月绩效考核的评分数的百分比            

年度风险薪是指专利制提成分配,计算公式如下:  年度风险薪=新产品销售总额×提成系数×(个人项目权数/技术人员项目总权数)因新产品销售额变动较大,在年底计算总额时,由人力资源部根据变动情况,兼顾公司、部门、个人利益及年薪制考核总额进行调节,提出分配方案报总经理审批,以激励研发人员发扬团队精神,提高面向市场和现场的意识和服务水平,推进新产品商业化。

2. 生产人员薪酬制度优化方案    

 从全海公司薪酬管理现状中可以看出,公司的基本工资是按照职位级别确定的,生产人员职位只有纵向上的分级,在横向上并没有对每一个级别再进行分等,这样体现不出同一工作岗位,优秀员工和普通员工工作效率的差别。为了体现出同岗不同薪,需要对每一级再分等级。     

每年年末调整一次薪酬,调整的依据是绩效考核的结果。员工本年度绩效考核的分值在 90-100 分时,薪酬等级可以上升一级,要是绩效考核的分值连续三个月低于 60 分时,薪酬等级降低一级。    

岗位工资+工龄工资+学历/职称工资+绩效工资+福利+津贴+年终奖金 岗位工资,按月支付,工龄工资和学历/职称工资还是按照以前的方式发放,绩效工资是根据上月员工的实际绩效考核来计算的,年终奖金是公司按照本年度公司实际的利润收益和员工在本年度对公司业绩贡献的大小来计算的。

3. 销售人员的薪酬制度优化方案      

全海公司销售人员的薪酬制度欠缺,薪酬的激励性不足。为了使销售人员给企业创造更大的销售业绩,充分调动他们的积极性,现对销售人员的薪酬进行优化。     

销售人员的工资收入由基本工资、绩效工资、销售提成、季度奖金和年终奖金组成。基本工资和绩效工资是根据销售人员的不同职位级别确定的。销售人员的销售提成是由销售人员销售产品的净销售额和销售提成的比例来确定的,根据销售人员对每月月初销售管理人员公布的销售任务的完成情况来确定具体的销售提成比例,提成的发放是隔月发放,如果货款没有收回,暂时不能结算提成。销售人员年度奖金是针对一年当中业务能力突出,各项绩效考核优秀的销售员的,公司会给予年终优秀员工表彰,并给予年终奖金。年终奖是以当年公司业务成绩为依据。

4. 实行弹性化的福利制度     

企业在设计薪酬的时候往往会忽视福利这一块,认为只要按照国家制定的福利待遇发放给企业职工就可以了,他们没有考虑到福利的重要性,良好的福利待遇同样可以留住人才和吸引人才。首先,制定的福利政策必须和企业的发展战略是一致的,不能偏离企业的主要目标。其次,制定福利政策时要以国家的法律规定为前提。      

全海公司销售人员的工资比较低,那么他们对福利和奖金的期望就比较高;管理人员的工资相对比较高,他们就比较在乎职位的升迁;生产员工的工作环境比较恶劣,他们就比较关心自己的意外保险和岗位津贴。为了使每一位员工都可以充分发挥自己最大的潜能,公司决定从员工的角度出发,真正设计适合员工的自选的福利体系,来满足大家的不同需求。     福利是公司为职工发放的在工资、奖金之外的保障、津贴等物质或者非物质的薪酬。全海公司薪酬福利的设计缺乏弹性,只是给员工提供了最基本的社会保险,这种福利是公司替员工上缴的社会保障金,在员工的薪酬中根本体现不出来,所以现有的福利制度应该做出调整。经过和公司员工的沟通,公司对福利做了些调整,增加了企业自主的福利。企业自主福利是企业根据自己的经济实力,为了满足企业职工更高层次的需求,充分调动职工工作积极性,专门按照职工的需求为职工量身定制的附加福利。包括:企业补充养老金计划、集体人寿保险计划、健康医疗保险计划、员工援助计划、咨询计划、教育援助计划、生活服务计划。总之,全海公司福利体系所包含的内容比较全面,主要是想通过公司特色的福利设计,充分调动员工的工作热情,使他们的工作积极性不断地提高,为公司创造更多的经济效益。      

同时公司为了让员工有更灵活的选择权,还设立了专门的福利套餐,即公司员工可以根据自身的需求,从公司列出的一些福利计划中选择适合自己的福利计划,当然选择是有限制的,会根据员工在单位的实际绩效考核,所处的职位、级别可供选择的数量不同。    

全海公司在实施本公司的薪酬体系时,首先要确定在实施过程中程序上的公平和公正。公平理论指出,首先要实施程序上的公平才能保证具体的分配形式公平。程序的公平是结果公平的有力保障。要想在薪酬实施的过程中体现出公平性,那么就透明的薪酬体系是不可缺少的。当然并不是要把每个员工具体的薪酬数值向大家公布,只要把每位员工具体薪酬的计算标准告诉大家就可以了,这样大家就制度他们之间的差距时什么导致的,他们也知道自己需要在什么地方改正,什么地方继续保持。      

第一,建立健全培训制度      

要想保证全海公司的新的薪酬管理方案顺利实施,健全的培训制度是不可少的。公司先进的薪酬制度是需要大家学习的,这样才能更好地发挥薪酬制度的作用。参加培训的人员不仅只针对人力资源专员,各部门的负责人也应该参加培训。他们要把新的薪酬制度传达给自己的下属,使得公司每一位员工都了解公司的薪酬制度,让他们了解到自己每一份的付出都会有相应的回报。在公司内部形成良好的学习习惯,使每一位员工天天都有进步,努力为公司的经济效益服务。

第二,合理调整企业内部的组织机构                    

要想使员工在不提升职位的情况下,也可以得到加薪的效果,那么我们就要减少公司的组织机构层级,使公司的组织结构趋于扁平,这样,公司员工想要提升自己的薪酬水平就不用一味的想方设法的得到升职的机会,这样可以让他们更加安心的做好本职工作,使自己的技能越来越精湛。

第三,建立健全计算机管理信息系统  

在实施新的薪酬管理方案过程中,实施的效果需要及时的反馈和调整,精确的数据分析就成为这一过程的保障,这样才能够把准确的薪酬数据和公司实际经营的数据进行分析比较,找出薪酬问题,控制薪酬总量。上面的这些工作需要需要计算机管理系统。目前,公司已经采用了某些计算机管理系统了,下一步希望引入一些先进的人事管理办公软件,使得公司相关的人力资源管理数据可以流转,建立一个完整的人力资源管理系统。使信息数据得到共享,让人力资源部门的人员可以及时接受到数据,做出及时调整、及时纠错。

第四,建立健全薪酬相关机制  

人力资源管理包含的内容比较多,各个组成部分是一个系统的体系,而人力资源工作的重点会落在薪酬管理上,完整的系统体系中,任何一部分出了问题都会影响薪酬管理的顺利实施。因此,要想保证薪酬管理制度的有效实施,必须建立完整的人力资源管理制度。

建立规范的任职资格评价制度.为薪酬的确定提供依据。公司聘用新的员工要根据公司制定的任职资格评价法来确定,根据任职资格评价法,才能知道该岗位到底需要什么样的技术人才。,从而确定该员工的薪酬等级,为进一步确定薪酬做好准备。

完善考核机制。在薪酬的制定过程中,员工的考核制度也是十分重要的。每个员工究竟应该得到多少薪酬,是要按照公司的考核制度来确定的,如果公司没有合理的绩效考核制度,那么员工会觉得薪酬的制定不公平,影响员工的情绪。员工也不知道自己的薪酬时怎么来的,在工作的过程中,我应该改正什么,继续保持什么。公司在沿用以前的考核方法的同时,也应该不断的引入新的考核办法,使公司的考核制度不断的完善,更加适合公司的发展。

建立变岗变薪制度,确保换岗后薪酬也得到变动。全海公司以前没有调岗的相关制度,也没有说明过了试用期的员工的岗位和薪酬应该怎么调整,常常是一个工作岗位没有工作人员时,经理就安排一个员工到这个岗位上来。基本没有考虑到该员工是否适合此岗位,如果适合,也没有调整薪酬,这个员工发放的工资根本没有变化,没能做到员工换岗换薪。建立变岗变薪制度,在一定的时间范围内,要评估该岗位上新调来的工作人员是否适合该岗位,要是符合,应该对该员工的薪酬做出适当的调整,要是不符合,应该在调回原岗位、或者进行岗前培训。

建立晋升制度,保障新人提升。过去,提拔员工往往是部门的直接领导向公司推荐,然后公司的经理直接任命,根本没有公开的招聘。这样做,会使得一些有能力的员工得不到重用,因为他们的直接领导怕他们的能力比自己强,威胁到自己的地位,所以故意提拔一些平庸员工。对于公司的总经理来说,他们的时间和精力是有限的,他们无法真正接触到有能力的员工。在这种情况下,就需要建立合理的晋升制度,人力资源部门就可以在公司内部张贴招聘,符合要求的公司员工都可以报名参加晋升,这样有能力的人也不被挤压,永无出头之日。公司应该针对不同的人群采取多通道式的晋升方式,保证公司专业技术人员、管理人员、业务人员和生产人员享有公平的竞争。


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