经济学论文

优化我国基层公务员激励机制的对策建议

时间:2017-5-16 13:40:33  作者:  来源:  查看:0  评论:0
内容摘要:MicrosoftInternetExplorer402DocumentNotSpecified7.8 磅Normal01.  在理念层面重塑基层公务员激励理念 1.1  重塑基层公务员的价值观     从基层...

1.  在理念层面重塑基层公务员激励理念

1.1  重塑基层公务员的价值观     

从基层公务员的角度,总体而言应当将“官本位”的思想转变为“民本位”的思想,树立“为人民服务”的价值观。具体而言,首先应当转变传统的体制之下官僚主义意识,认识到其人民公仆的定位;其次提升个人的职业道德素养,以负责任的精神和态度从事基层繁重而琐碎的工作;最后以积极向上的态度来解决工作和生活中面临的问题。只有树立正确的价值观、保持良好的职业道德素养,采取积极的工作态度才能够使政府机构的激励机制起到事半功倍的作用。

1.2  重塑“以人为本”的管理思想     

从政府机构的角度,总体而言应当将“以经济增长为导向”的执政理念转变为“以人为本”的执政理念,与基层公务员建立积极的心理契约。具体而言首先应当充分认识到改善基层公务员薪酬对于提升整体公共服务质量、改善民生的重要作用;其次应当将“按资排辈”的晋升理念转变为按照能力和贡献晋升的理念,以动态和发展的眼光看问题,注重基层公务员的职业生涯规划,从而加强其职业发展信心;最后应当注重和谐、公平的公共机构氛围的构建。在注重物质性激励的同时也要注重“心理激励”,将“心的管理”和“心的激励”理念融入到基层公务员管理和激励中。

2.  在制度层面优化基层公务员激励制度

2.1  优化公务员管理和激励的法律法规     

现有的公务员管理和激励办法主要是基于 2006 1 月正式实施的《中华人民共和国公务员法》制定的,该法律虽然在一定程度上推动了公务员管理的科学化、规范化进程,然而该法律也存在很多弊端。法律规定过于笼统和泛华,缺乏可操作性的指标和指南;法律规定较为落后,难以适应日益变化的社会需要;而且,该法律的针对性较差,没有区分不同级别、不同专业领域的公务员进行管理。因此政府机构需要进一步优化公务员管理和激励的法律法规,为改革奠定良好基础。此外法律法规的优化有助于将关系型晋升转变为规则性晋升和契约性晋升。

2.2  建立正式的薪酬调查机制和薪酬增长机制     

为了改善薪酬激励制度僵化落后的现象,解决基层公务员与和其处在同等社会地位上的企业员工相比薪酬水平偏低的问题,政府部门需要建立正式的薪酬调查机制和薪酬增长机制。建立薪酬调查机制,采用可比原则,将基层公务员工资水平、工资结构与参照人员相比,确定薪酬上升的标准和临界值并制定合理的薪酬结构。一旦薪酬水平的差距超越临界值,启动薪酬增长机制,自动调整薪酬的水平。在薪酬机制的构建过程中,政府机构可能会出现力不从心的状况,难以对激励方法进行高效的创新。此时可以借助专业机构的力量来进行激励方案的设计和实施。可以借助专业的咨询机构对薪酬水平和结构进行再设计,必要时可以借助复杂的计量模型。

2.3  建立透明的薪酬发放机制和严格的薪酬监管机制     

为了解决基层公务员的欠薪问题,以及城乡公务员之间薪酬分配不公平的问题,减少基层公务员的不确定感和焦虑,政府部门需要建立透明的薪酬发放机制和严格的薪酬监管机制。首先,建立透明的薪酬发放机制,减少在基层公务员薪酬管理问题中的信息不对称现象,使舆论可以公开讨论基层公务员薪酬的标准、发放等问题,发挥舆论监督的力量;其次,建立严格的薪酬监管机制,以防基层公务员薪酬被挪用。必要时将资金交由权威的第三方机构进行托管。

2.4  建立绩效考核机制和以绩效为核心的晋升机制     

首先,良好的公务员绩效评估系统是提升公务员管理的先决条件。它可以帮助地方政府加强对公共服务的管理和控制,促进对公务员问责机制的形成,并推进公共服务的透明度。事实上,准确和一致的系统性绩效评估政策可以帮助公务员更准确的设计自己的工作方向,从而为公务员个人的职业生涯提供指导,并且该系统可以帮助公务员明确自己在机构的平稳运行中所做的贡献,从而理解自己在社会中的定位。因此一个透明的、系统性的绩效评估系统是必要的;其次以绩效为核心的晋升机制有助于提升基层公务员对职业发展的信心,减少倦怠感,提升公共服务质量。在以绩效为核心的晋升机制的建立中,需要针对不同专业、不同职位、不同级别基层公务员的特点制定针对性强、层次分明的晋升机制。

2.5  建立职业发展规划机制     

建立针对基层公务员的职业发展规划机制,有助于充分发掘基层公务员潜质,提升其对职业发展的信心,提升应对复杂问题的能力,从而减少职业压力和倦怠感,强化其职业认同。定期培训在职业发展规划中扮演着重要的作用,培训既要包括工作技能的培训,也要包括针对心理应变能力、心理素质提升的培训;其次,政府部门应设有专门的职业咨询和心理咨询机构,及时为基层公务员解答职业发展中的困惑以及心理隐疾。必要时政府可以借助专业的培训机构设计针对性强的培训计划。

2.6  建立正式的心理测评和管理机制     

正式的心理测评和管理机制会对政府机构和基层公务员起到预警作用。针对心理测评的结果,政府机构可以进行有针对性的谈话和改进;基层公务员也可以借以进行自查,及时监测个人的心理状况,扭转消极心理;其次在心理测评和管理机制中,情绪的测评和管理发挥着“晴雨表”作用,政府机构应当引导基层公务员用合理的方式及时排解消极情绪。需要注意的是,在测评和管理的过程中,需要让被测评者感受到测评者的真诚和尊重,以避免测评者对心理问题和情绪进行刻意掩饰。必要时政府可以借助专业的心理咨询机构进行心理测评、情绪管理、压力管理、挫折管理等。

3.  在操作层面创新基层公务员激励方法

3.1  创新绩效评估体系     

社会主义市场经济体制建立之后,中国公共部门和私人部门的管理者意识到需要在人力资源管理理论、技术和实践方面不断创新,才能追赶西方发达国家的先进步伐。在绩效评估体系方面,中国的学者在借鉴西方发达国家先进绩效评估方法的基础上,结合中国的管理实际,对现存的绩效评估体系进行不断尝试和创新。目标管理、关键绩效指标法、平衡计分卡等先进的绩效评估方法被陆续纳入实践,并在实践中检验和完善。以关键绩效指标法为例,关键绩效指标是一个一般性概念,其具体指标随着不同的组织目标的变更而变更。关键绩效指标来自于对组织战略目标的分解,对绩效的可控部分进行量化的分解和衡量。关键绩效指标通常是简单、集中、相关、可衡量、可重复、有逻辑性的。最重要的是它们衡量的是关键成功因素。关键绩效指标需要保证在可实现的绩效水平和渐进式提升之间的可持续平衡。在基层公务员绩效评估体系建设中,首先可以针对不同基层公共部门的特点制定相应的战略目标;其次对战略目标进行分解,找出可控目标和非可控目标;再次寻找可控目标的关键成功因素;最后以关键成功因素为参照,针对基层公务员对可控目标的实现程度进行制定可量化的绩效评估指标体系。在此过程中需要注意各个基层公共机构的可控目标和关键成功因素可能随着时间的推移和情境的变更而变更,因此动态性的进行目标的设定和分解非常关键。

 3.2  创新激励类型     

由于“竞争激励”和“负激励”的缺失,容易滋长基层公务员“铁饭碗”的意识,从而使其在工作中容易采取消极的工作态度并产生倦怠感。在现有的激励形式中增加“竞争激励”可以提高基层公务员的竞争意识。“竞争激励”设计一方面需要与绩效考核结果相挂钩,另一方面需要与合理的奖励、晋升和人员流动相挂钩,在公开、公平、公正的原则下开展竞争,遏制“潜规则”和“裙带关系”等不正之风的繁殖。在现有的激励机制中增加“负激励”则可以提高基层公务员的风险意识和危机意识。“负激励”规则下应当制定明确的淘汰机制和退出机制,保持基层公务员的先进性。末位淘汰办法可以作为“负激励”的一种手段。“负激励”旨在给基层公务员施加压力,并将适度压力转化为动力。

3.3  创新激励技术     

随着信息技术的发展,互联网迅速崛起并在信息传播和沟通领域得到了广泛的运用。基于互联网这一平台建立电子政务可以作为激励技术发展过程中的一个主要创新。电子政务平台的构建可以依赖以有线电视和卫星网络为基础的互联网、移动平台以及其他快速分配渠道,以数据信息和通讯为主要参考单元,将各种微小的政务统计信息进行精炼、储存和分配,最终生产出无形、数字化的智力资产。电子政务平台的构建可以简化基层公务员的工作流程,提升其工作效率,促进政务信息公开透明以及基层政府机构之间的信息共享;此外政府部门可以将电子政务的建设和使用纳入基层公务员的职能考核计划中,促进多样化的电子政务平台的建立。


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