经济学论文

试析基层公务员激励机制问题的产生原因

时间:2017-5-16 13:38:41  作者:  来源:  查看:0  评论:0
内容摘要:MicrosoftInternetExplorer402DocumentNotSpecified7.8 磅Normal01. 薪酬激励问题的原因分析     (1)理念层面的原因     在...

1. 薪酬激励问题的原因分析

    1)理念层面的原因     

在理念层面上,首先中央和地方政府并未充分认识到改善基层公务员薪酬对于提升整体公共服务质量、改善民生的重要作用。其次财政部科研所(2002), 陈锡文 (2003)及吴木銮(2011)等研究指出受政绩考核标准以及传统观念的影响,很多地方政府尤其是县级政府依然遵循“以经济增长为导向”的执政理念,会为了优先满足经济建设目标而挪用、拖欠基层公务员薪酬。

2)制度层面的原因     

制度缺陷是导致薪酬激励机制落后的主要原因。首先,薪酬制度僵化落后,没有建立正式的薪酬调查机制和薪酬增长机制。1949 年新中国成立以来,随着工资制度改革的进程,我国仅进行了四次大规模的公务员调薪,其年份分别是 1956 年、1985年、1993 年和 2006 年。可见我国公务员调薪频率较小,相隔时间较长,并且缺乏征询和调查使得薪酬水平与经济发展水平和物价增长水平脱节。其次,公务员薪酬发放的透明度较小,而薪酬监管的规范性差,没有建立透明的薪酬发放机制和严格的薪酬监管机制。现行的低透明度的薪酬发放机制不允许电视、报刊、社会公众等施以监督或报道,无法对公共部门的薪酬问题进行公开讨论,无法运用媒体和舆论的力量进行监督,而现行的非严格的薪酬监管机制又使得通过专业化机构进行正式监督的力量薄弱,两种因素共同导致薪酬的拖欠和挪用。

3)操作层面的原因     

在操作层面上,由于薪酬分配问题涉及到各个地域、各个阶层、各个部门、各个职位的公务人员,情况十分复杂,所以现行的薪酬分配技术只是简单的按照任职年限、职位、阶层等计算薪酬水平。该方法虽然可以简化操作,但是灵活性很差,无法真正根据基层公务员的贡献进行薪酬分配。

2.  晋升激励问题的原因分析     

导致以上晋升标准、晋升时间和晋升空间存在问题的原因在于现存的基层公务员晋升体系面临制度约束和能力约束。其中制度约束是指环境问题和支持要素问题,比如过于零散的制度、传统的社会文化影响、薄弱的领导支持等。而能力约束又包括技术约束和操作性约束,比如过时的绩效评价系统、缺乏员工反馈、未经培训的评估者等。

1)理念层面的原因

在理念层面上,首先,由于基层公务员升迁很大程度上取决于“资历”,即根据工作年限按资排辈,或者由上级部门直接提拔,所以政府机构对于晋升激励的重视程度不足;其次,缺乏对基层公务员进行职业生涯规划、职业发展规划的意识,只是将基层公务员看作落实政府政策的“工具”。

2)制度层面的原因     

首先,在中国这样的发展中国家,一个类似于美国联邦政府全面的预算和绩效考核体系到目前为止还没有出现,中央政府尚未对各级政府确立正式的年度绩效目标,而只有非正式的工作计划。其次,没有建立合理的基层公务员升迁机制,一方面,缺乏科学合理的升迁标准使基层公务员对职业发展信心不足;另一方面,中央对地方人事的控制较强,基层领导需要向上负责而非向下负责,因此基层领导的职业发展很少受到基层公务员满意度的影响,容易导致基层领导对基层公务员的职业规划和晋升采取默然态度。

(3)操作层面的原因     

晋升激励难以与绩效考核结果相挂钩的原因主要在于中国社会是一个关系型社会,这一点在“官场”中体现的尤为明显,在基层公务员的晋升方面,关系的作用也很突出。由各种强关系和弱关系组成的关系网络严重影响到基层公务员的职业发展。为此有些基层公务员依靠裙带关系或向上级领导行贿寻求晋升。此外,现行绩效考核方法的实际可操作性存在问题。《国家公务员考核暂行规定》虽然规定了从道德、能力、勤勉和成就四个方面全面考核了公务员的绩效,但并未给这四个考核方面确定权重和量化指标,而只是笼统地规定了它们的定义。现实中一些机构主管尝试着认真对待公务员绩效考核体系,然而他们发现现有的绩效考核体系不仅缺乏关于绩效标准的明确而具体的定义,而且操作人员相关程序缺乏执行或终止的规则,因此绩效考核体系很难达到预期的效果。在技术约束方面,相比私人企业,公共部门的绩效考核更难实现。私人企业通常清楚的知道他们的目标客户是谁,基于为客户提供产品和服务的质量以及满足客户需要所做的贡献,可以较为容易地评价私人企业的员工绩效。同时,私人企业的员工更容易找到在相同行业中相似的工作,因此更容易找到绩效评估的基准。而公共部门拥有更复杂的目标和标准,并且其目标一般是无形的、模糊的,因而很难量化;此外公共部门内部和公共部门之间的目标冲突问题也更为突出。

3.  心理激励问题的原因分析

1)理念方面的原因     

在理念方面,受传统思想的影响,政府部门往往更注重物质性激励,而忽略心理激励。政府部门领导者缺乏心理激励的观念和经验,并未意识到宽松的组织环境、公平的组织氛围对于加强基层公务员组织认同感、工作态度的重要影响。政府部门的领导者往往只注重下属的工作绩效,只关心下属能否保质保量的完成其制定的工作计划,而不关心下属在工作过程中的心理状况。“心的管理”理念严重缺失。

2)制度层面的原因     

在制度层面上,心理素质对基层公务员压力应对和职业倦怠感应对能力具有重要影响,然而很少政府机关拥有正式的定期心理测评机制;情绪是心理状况的晴雨表,很多消极的心理状况可以通过消极情绪如生气、烦躁、沮丧等反应出来,同样很少有政府机关拥有正式的情绪测量与管理机制。定期的心理培训可以帮助基层公务员应对心理压力和职业倦怠感,平衡工作生活的关系,走出心理阴霾,然而政府机关培训只限于职业技能培训,而忽略了心理培训。

3)操作方面的原因     

在操作方面,基层公务员的压力和职业倦怠感产生受到多重复杂因素的影响,这些因素既包括工作任务、工作性质、工资报酬、人际关系、组织领导、组织文化等工作因素;也包含生活压力、工作与生活难以平衡等生活因素;还包含个人心理素质、过往经历、心理创伤、性格等个人因素。制定这些复杂因素导致的压力和职业倦怠感的针对性措施,是很困难的,必须因人、因地、因工作性质而进行具体方案制定。即使建立了正式心理测评机制,很多人也不愿意将负面、消极的心理状况暴露,而在心理测评中加以掩饰。  


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