经济学论文

我国基层公务员激励机制的问题

时间:2017-5-16 13:37:05  作者:  来源:  查看:0  评论:0
内容摘要:MicrosoftInternetExplorer402DocumentNotSpecified7.8 磅Normal0首先,相对较低的基层公务员薪酬水平带来了一些严重问题。在横向上,基层公务员与和其处在同等社会地位上的企业员工相比薪酬水平偏低,偏低的相对收入容易造成基层公务人员...

首先,相对较低的基层公务员薪酬水平带来了一些严重问题。在横向上,基层公务员与和其处在同等社会地位上的企业员工相比薪酬水平偏低,偏低的相对收入容易造成基层公务人员面临较大的生活压力,并处于不平衡的心理状态。并且在纵向上,随着时间的推移,基层公务员与企业员工薪酬水平的差距不断拉大,这使得很多基层公务员选择辞职下海,从而导致基层公务员的整体素质和公共服务质量逐渐下滑。     

其次,虽然薪酬制定和发放制度由中央政府统一规定,但薪酬发放的执行却是由地方政府实际操作的。这种权力的不配比容易造成制度与执行力的脱节。一方面,基层公务员薪酬发放存在拖欠的情况,有时地方政府未能严格按照中央政府规定的薪酬发放标准和薪酬发放时间发放公务员薪酬,使得基层公务员无法按时取得政策规定的收入。尤其是在强制性的全国调薪中,贫穷的基层公共部门会存在更为严重的薪酬拖欠状况,导致全国范围内基层公务员薪酬上调出现落实困难。另一方面,基层公共部门存在挪用公务员薪酬用于经济建设的现象。由于监管的力度和难度问题,所以相对非基层公务员,基层公务员薪酬被挪用的现象更为明显;相对城镇基层公务员,乡村基层公务员薪酬被挪用的现象更为普遍。公务

员收人分配不公的现象仍然比较严重,在城乡之间出现日益严重的公共资金分配问题。     在薪酬偏低、不能有效起到激励作用的情况下,职务晋升就成为公务员努力工作的动力主源。而晋升的决定因素无疑应该是公务员的工作绩效、道德人格、能力水平,主要是绩效的优劣。但是实际上,公务员晋升却受到多种因素的干扰,“关系很重要”甚至“最重要”是不得不承认的现实。在本人所做的问卷调查中,竟有超过三分之二的公务员认为“晋升与工作绩效并未挂钩”。    

晋升激励的现状主要在三方面存在问题,即晋升标准、晋升空间和晋升时间。在晋升标准方面,个人晋升并未与绩效有效挂钩;在晋升空间方面,缺乏有效、合理的晋升空间;在晋升时间方面,所需时间过长,从而导致基层公务员对前途茫然,对晋升信心不足,最终影响其工作效率。     

首先,在晋升标准方面,基层公务员的晋升并未与绩效有效挂钩,导致晋升标准的随意性和主观性较强。在教育局、人事局和环保局分别有 67.72%66.67%70.59%的基层公务员认为晋升并未与绩效挂钩,总体上有 73.21%的基层公务员认为晋升并未与绩效挂钩。该现状显然与《国家公务员考核暂行规定》相左。《国家公务员考核暂行规定》强调晋升应当与绩效考核相挂钩,并明确规定从四个方面全面考核公务员的绩效,这四个方面是:道德、能力、勤勉和成就。“道德”是指在中国管理体制下,公务人员的政治素养、职业道德和社会公德。“能力”是指公务员拥有可以胜任其职位的专业知识、技能和经验。“勤勉”反映公务员的责任意识、工作态度以及工作风格。“成就”概括了公务员工作取得的成果,包括成果的数量、质量、效率以及效能。     

此外,在空间维度方面,基层公务员的晋升阶梯较短,只存在办事员、副科级、正科级、三个级别;并且在时间维度方面,晋升所需的时间很长,在理想状态下,基层公务员从办事员晋升到副科级干部、从副科级干部晋升到正科级干部依次是 8 年、3 年,如果想继续提升,则会遇到“县处级通道变窄”的阻碍,特别是在县域地方,县级是“掌管一方”的颇具权力色彩的职级,数量非常有限,一般说在一个县里,科级干部与县级干部的数量比例高达 201 甚至更高。即使在处级岗位相对充裕的省级机关各部门里,一个从正科级干部晋升到副处级干部、从副处级干部晋升到正处级干部所需的时间平均也达 7 年。    

首先,忽略了和谐、公平的公共机构氛围构建。在“官本位”思想的影响下,官僚机构的氛围往往较为死板和沉闷。在沉闷的组织氛围中,公务员更愿意保持沉默而不愿意相互交流或为机构的发展提出建设性意见,因此对组织的发展不利;沉闷的组织氛围也容易使公务员产生较大的身心压力。此外,由于契约的不完备性,现有的公务员管理制度存在很多模糊化的部分,很多管理领域在正式制度之外缺乏明文规定,因而出现“潜规则”,“潜规则”带来的不公平感极大影响了公务员对组织和自身发展的信心,从而造成一系列心理问题。    

其次,忽略了政府机构和基层公务员之间积极心理契约的构建。黄耀杰、王蕾和朱丽丽(2011)指出心理契约是指公务员与组织之间的非书面契约、隐性契约。心理契约规范了公务员与政府之间的社会需要和社会交换关系。心理契约分为积极的心理契约和消极的心理契约。积极的心理契约反应了基层公务员对其服务的公共机构较高的期望满足程度、组织承诺和组织忠诚度;相反消极的心理契约则反应了基层公务员对其服务的公共机构较低的期望满足程度、组织承诺和组织忠诚度。现有心理激励的一个主要问题是,公共机构只注重与公务员之间的书面契约和经济交互关系,而忽略了积极心理契约的构建。


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