经济职称论文

商业银行同业薪酬管理体系对农业银行的借鉴

时间:2017-3-24 11:26:49  作者:  来源:  查看:0  评论:0
内容摘要:1.  国外商业银行薪酬激励体制对农业银行的借鉴     在这里以美国第六大商业银行,美国合众银行为例。美国合众银行可以称为百年银行,成立于 1895 年,其总部位于美国明尼阿波利斯州。 1.1  美国合众银行...

1.  国外商业银行薪酬激励体制对农业银行的借鉴     

在这里以美国第六大商业银行,美国合众银行为例。美国合众银行可以称为百年银行,成立于 1895 年,其总部位于美国明尼阿波利斯州。

1.1  美国合众银行的薪酬治理架构

合众银行是美国上市银行,董事会为其决策机构。合众银行董事会为业务发展细分设立了六大委员会,其中包括人力资源委员会。人力资源委员会被赋予的职责包括四大方面,分别为在董事会授权内审批薪酬计划,评估激励计划和项目供董事会讨论,对银行的管理层进行绩效考核,以及监督已定薪酬管理制度的执行。同时,这个薪酬委员会根据需要就外部人力资源信息等问题向专业咨询公司、顾问公司进行咨询,以向董事会提供信息和建议。

1.2  合众银行的薪酬体系     

合众银行的薪酬管理体系中,对薪酬自身体系设计并不复杂,分基础年薪、绩效年薪、长期激励三部分。另外,根据具体情况,对部分岗位人员给予福利和补贴,数量较低。长期激励只向最高管理人员和其他被董事会接受的管理人员支付。     

基础年薪,用国内商业银行的模式来说就是固定工资。这个基础年薪是向合众银行内部全部员工支付。每个员工被支付的基础年薪的数额由该员工职位高低和岗位职责高低决定,主要参照市场同业的价格。绩效年薪与长期激励相对,可以认为是一种短期激励。绩效年薪主要面向管理人员。上面提到的人力资源委员会在年初制定当年管理人员绩效计划,并预定用基础年薪的一定比例作为达到绩效考核后的绩效年薪。年终考核时,人力资源委员会根据预定计划进行绩效考核,根据此确定管理人员的绩效年薪。     

美国合众银行的长期激励走在我国商业银行前面。这个一方面是发展原因,一方面是我国现有政策原因。美国合众银行主要使用限制出售股票和长期期权两种方式对高级管理人员进行奖励。根据从网络获取的数据,在 2014 年,合众银行四分之三的长期激励是以有条件限制出售股票支付,剩余部分以认股权进行支付。

1.3  合众银行考核薪酬和调节薪酬的方法     

绩效年薪面向管理人员,制定方式以全行(对高管)和某业务条线(对条线管理者)的财务计划指标完成情况的考核为基础。考核对象较为简单,全行来说为银行每股收益,条线来说是该业务条线的税前收入。     

绩效年薪的金额是根据基础年薪设立一定比例。这个比例对各个层次的管理人员是不同的,例如最高管理人员(行长)为基础年薪的 2.25 倍到 2.5 倍,条线管理人员为基础年薪的 1.25 倍到 1.5 倍之间。     

长期激励的确定方式是每个会计年度的第一个月,人力资源委员会制定有关政策,用来决定该年度全行各管理人员的长期激励奖励数额。会计年度完成后会根据所制定政策对各管理人员的绩效情况进行考核,并以此为基础对年初长期激励数字进行调整。

2.  其他大型国有商业银行薪酬管理体系对农业银行的借鉴     

中国银行在薪酬管理体系设计上,采取的原则是以实现岗位价值为薪酬目标来设计薪酬管理体系。薪酬水平紧盯市场变化,能够适应外部竞争同时兼顾薪酬水平的银行内部的公平合理。也就是从中国银行对薪酬管理制度的设计看,是坚持以市场化为导向,以当地银行同业(包括国有大型银行和股份制中小商业银行)人力资源市场水平为参照,实行有市场竞争力和内部激励效应的薪酬管理体系。中国银行作为中国最早进行股份制改造的国有大型商业银行,一直力图在减低人工资源成本和吸引、留住、用好优秀人才之间取得平衡,实现人力资源供需平衡。     

中国银行从股份制改造开始就改变了原有的薪酬支付按照行政等级的方法。中国银行逐渐摸索通过合理的岗位、职位评估,确定岗位、职位价值,中国银行提出了“按需设岗,以岗定薪,绩效挂钩,岗变薪变”的原则。在岗位评估中,侧重岗位工作责任与压力、贡献与影响两大重点,并参照市场同等岗位的薪酬数据,以此确定各岗位的薪酬支付。在正常工资、绩效工资等薪酬之外,中国银行将福利薪酬也逐步推向市场,根据不同的人制定不同的福利薪酬总体水平,在框架内让员工选择自己喜欢或需要的福利,最大限度发挥福利的激励作用。     中国银行股份制改革后的薪酬主要由岗位工资和绩效奖金两部分组成。根据岗位评估和同业情况,对不同岗位、职位制定对应的不同的薪酬管理体系。每个员工根据其特点,岗位工资与绩效工资的比例也不尽相同,目的就是在控制人力成本支付同时,最大限度体现薪酬的激励作用。

3. 股份制商业银行薪酬激励体制对农业银行的借鉴

3.1  股份制商业银行普遍采用的是基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制。 这里所说的股份制商业银行主要是指全国范围内的中小型股份制商业银行。一般,这些股份制银行采取基础年薪加绩效考核,其中基础年薪一般比例很少,绩效年薪占比很大。基础薪资等于固定工资,根据员工处在的岗位的不同、工作年数的长短等因素制定,与员工的绩效考核基本无关。这里以民生银行为例,该行所制定的基础薪资,是岗位基本工资加上行龄工资。     

绩效薪资是根据考核绩效所支付的薪酬。绩效薪酬主要看责任和贡献,完全是员工对绩效考核任务完成情况的不同而不同。     

目前,股份制商业银行一般都是使用年薪制。还是以民生银行为例,员工年薪是由三部分组成,基础年薪,绩效年薪和特别贡献奖励。其中,基础年薪还包括了福利薪酬部分,绩效薪酬与绩效考核和风险考核评估挂钩。特别贡献奖是对绩效考核特别优秀的人支付,比例较低。

3.2 在正常的薪酬外,福利薪酬越来越被重视,在薪酬中占比也逐渐扩大,也成为股份制银行招揽人才重要手段。明显优于同行的福利薪酬成为了股份制商业银行薪酬管理体系的重点。

3.3 股份制商业银行的高管与普通员工之间,贡献不同的员工之间,薪酬水平的差距远远超过国有大型商业银行,并且这一差距还在不断扩大。  


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